如果有人問，你幸福嗎？想必你會說，沒有工作生活壓力，可以做自己喜歡做的事，我就幸福。你還別說，這樣的公司真的可以有！
什么是最幸福的公司？
高薪、能為所欲為（發(fā)揮自己）、有成就感、受到尊重？其實最重要的是給員工以主人翁地位。
為什么要打造最幸福的公司？道理很簡單，這是趨勢也是迫于市場競爭的壓力。不同于工業(yè)時代的生產(chǎn)線，員工是生產(chǎn)系統(tǒng)的一部分，人必須與有形生冷的機器協(xié)同，遵守機械的指令。如今，企業(yè)之間的競爭主要是創(chuàng)新力。創(chuàng)新力從哪里來，怎樣才能激發(fā)出員工的創(chuàng)新積極性，這需要企業(yè)制度變革和良好的工作生活環(huán)境。
你的經(jīng)理信任你嗎？在你將份內(nèi)工作做好的同時，如果還有其它想法，能夠?qū)崿F(xiàn)嗎？你可以決定請假的天數(shù)嗎？
同樣，你信任你的經(jīng)理嗎？經(jīng)理會為你爭取權(quán)利，幫助你完成工作嗎？如果你想換一份工作，你能與經(jīng)理交流此事嗎？
能做到上述幾點的經(jīng)理我們都喜歡，但只有少數(shù)人才能如此幸運。傳統(tǒng)意義上的經(jīng)理控制著你的薪水、升遷、工作量、崗位調(diào)配以及能否能有一份工作，他們的權(quán)力甚至觸及你的夜生活和周末。盡管經(jīng)理不一定會濫用這些權(quán)力，但是濫用的可能性依然存在。
經(jīng)理并非壞人，但是我們每個人都可能為貪圖便利或為享受權(quán)力帶來的小刺激而濫用權(quán)力。與此同時，創(chuàng)造等級制度的責(zé)任并非全在經(jīng)理；員工也經(jīng)常創(chuàng)造自己的等級制度。
下面讓我們一起看看谷歌、3M等創(chuàng)新力極強的公司是如何打造最幸福公司的：
在谷歌，盡管公司希望每個員工像主人翁一樣去體會、思考和行動。但人們總是傾向于遵從權(quán)威，尋求等級劃分，關(guān)注局部利益。比如，開會時人們自然會將中心的位置空出來，留給晚到的領(lǐng)導(dǎo)。
谷歌試圖打破這種規(guī)則。比如規(guī)定谷歌人每月只能帶兩位客人來公司餐廳，帶上父母和孩子來也沒問題。谷歌認為偶爾享受一段快樂的經(jīng)歷比遵從規(guī)則要更好。
不同于工業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)，知識勞動者需要激發(fā)其創(chuàng)新能力，必須給員工以充分的自由。給員工以充分授權(quán)的第一步，就是要保證人們能夠安全地發(fā)表意見，所以谷歌盡可能削弱經(jīng)理的權(quán)力。
實踐也證明，經(jīng)理擁有的正式授權(quán)越少，就越難利用胡蘿卜加大棒的政策限制團隊，這個團隊的創(chuàng)新范圍就會越廣。
1. 消除地位象征（強調(diào)平等）
在谷歌，經(jīng)理不能獨自做出聘用決定。然而，想要創(chuàng)造出授權(quán)于員工的環(huán)境，使員工有主人翁的感受，像主人翁一樣行動，單單在招聘和升職管理上采用創(chuàng)新的方法是不夠的。
谷歌的做法是：減輕人們內(nèi)在尋求等級劃分的傾向，消除顯示權(quán)力和地位的象征符號。谷歌只有四個明確的級別劃分：員工、經(jīng)理、主管和高官。針對技術(shù)員工還有一條平行的職業(yè)軌跡，他們職業(yè)生涯可以一直保持著獨立貢獻者的身份。
此外，谷歌還消除其他象征或強化等級劃分的方面：最高級別的高管獲得的福利、額外津貼和資源與員工是一樣的。沒有針對高管的專門餐廳、停車位或補貼。
2. 依靠數(shù)據(jù)而不是經(jīng)理的想法做決定
除了將權(quán)力帶來的地位象征最小化之外，谷歌第二項創(chuàng)新是：依據(jù)數(shù)據(jù)做決定。
依靠數(shù)據(jù)可以幫助所有人擺脫困境。高管不應(yīng)把時間浪費在無謂的爭論中，只需做一次實驗。這樣管理層就能得到解放，只需操心那些難以量化的事情，這樣通常能夠更好地利用他們的時間。
為了消除升職可能引發(fā)的流言，谷歌人力分析團隊公開了與升職相關(guān)的數(shù)據(jù)，證明其升職過程不存在偏見。
同樣的做法還用在自我檢查、產(chǎn)品檢查上，完全以數(shù)據(jù)為決策依據(jù)。
3. 讓員工塑造自己的工作
除了限制領(lǐng)導(dǎo)者傳統(tǒng)權(quán)力和依靠數(shù)據(jù)決策之外，谷歌還給予員工超乎尋常的自由度，去塑造自己的工作和公司。
最早做這樣嘗試的是3M公司，一直給員工15%的時間做探索?！?M有一條核心理念，就是創(chuàng)造需要自由?！?/p>
谷歌實行的則是20%時間，即我們的工程師每周可以有20%的時間用于研究日常工作之外感興趣的項目，不過這些項目大體上要與谷歌的工作相關(guān)聯(lián)。
對于這些自己感興趣的項目，其運轉(zhuǎn)游離于正式的管理監(jiān)督之外。谷歌認為，強迫最優(yōu)秀和最具有創(chuàng)造力的人才工作是錯誤的。
4. 高期待收獲高收益
有人爭辯說這樣授權(quán)于普通員工的做法會造成混亂，每個人的觀點都得到重視，任何人都能提出反對意見，就沒有一個人說了算。現(xiàn)實情況是每一個問題都需要有一位決策人。如果管理得當(dāng)，無需所有人意見一致，以數(shù)據(jù)為依據(jù)，積極探索最好的辦法。反對者即便不贊同結(jié)果，也能理解事情的始末，尊重理性的決策。
在決策時經(jīng)理的作用就顯現(xiàn)出來了，這是打破僵局的唯一辦法，也是管理者的首要責(zé)任。不讓經(jīng)理掌控權(quán)力，主要是防止經(jīng)理管得太多。
作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，放棄地位象征就是向員工釋放出最強有力的信號：你關(guān)心團隊所說的話。
作為一名經(jīng)理，放開管理的韁繩會令人害怕。畢竟，如果出現(xiàn)錯誤，你的職業(yè)生涯就會出現(xiàn)危機。
經(jīng)理們忽略的是，每次他們放棄一些控制權(quán)，就可以為團隊創(chuàng)造一次提升的機會，也給自己節(jié)省出更多的時間應(yīng)對新的挑戰(zhàn)。