我們期望領(lǐng)導(dǎo)者能做到很多事情，比如當(dāng)家作主、制定戰(zhàn)略、授權(quán)、激勵(lì)計(jì)劃的執(zhí)行等等，在這些事情當(dāng)中，你認(rèn)為哪一項(xiàng)是高級(jí)管理者最常忽視或避而不做的？縱觀全局？不是。授權(quán)？不是。詳細(xì)制定項(xiàng)目計(jì)劃？不是。雖然上述這些事情，許多高級(jí)經(jīng)理人做得還不夠多，但他們最常逃避的責(zé)任就是“要求下屬負(fù)起責(zé)任”。不管他們對(duì)績(jī)效的要求講得多么嚴(yán)格，等到必須不假辭色面對(duì)下屬時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者總是板不起臉孔。
我們的資料庫(kù)從2010年起，收集了超過5,400位美國(guó)、歐洲、拉丁美洲和亞太地區(qū)的高級(jí)經(jīng)理人資料，在“要求人員負(fù)起責(zé)任──在他們沒有交出好成績(jī)時(shí)不假辭色” 這個(gè)項(xiàng)目上，有46%的經(jīng)理人被評(píng)為“表現(xiàn)太弱”。令人驚訝的是，不管你從哪個(gè)角度來觀察這份資料，例如從由主管、同事，或甚至由部屬的角度來看，結(jié)果都一樣。相較于總監(jiān)、中級(jí)經(jīng)理人，“總”字級(jí)高級(jí)管理者在這方面的表現(xiàn)并沒有比較好。不同的文化下，結(jié)果也大致相同；雖然某些國(guó)家比其他國(guó)家的責(zé)任心稍強(qiáng)些，但在我們研究的每個(gè)地區(qū)，這仍然是最為人忽視的行為。
我們剛發(fā)現(xiàn)這個(gè)趨勢(shì)時(shí)，確實(shí)相當(dāng)吃驚，因?yàn)檫@有違直覺。主管輕輕放過下屬的情況如此普遍，這和我們一向以為資深經(jīng)理人強(qiáng)硬、嚴(yán)格、要求成果的形象不符。雖然美國(guó)電視影集“廣告狂人”里塑造了這種主管的形象，但高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人的這個(gè)刻板印象卻已嚴(yán)重過時(shí)。亞伯拉罕·索茲尼克（Abraham Zaleznik）二十年前在《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)表經(jīng)典文章〈真正該做的事〉（Real Work），就談到了這個(gè)迷思。索茲尼克指出，他發(fā)現(xiàn)美國(guó)的企業(yè)經(jīng)理人在人際關(guān)系學(xué)派日漸流行的影響之下，逐漸擱置組織的實(shí)質(zhì)工作，像是規(guī)劃產(chǎn)品和服務(wù)、塑造市場(chǎng)、取悅顧客、削減成本、完成該做的事，反而花費(fèi)更多心力在他所說的“政治心理學(xué)”上。他的意思是說，1980年代美國(guó)的經(jīng)理人熱中于管理自己的人緣，比較關(guān)心的是順利把事情辦好、避免講話太沖，以及維持受歡迎的形象。因此，他們對(duì)生產(chǎn)力的關(guān)心，比不上對(duì)流程和程序的在意。他在討論該做什么事、如何去做時(shí)，盡量避免引起爭(zhēng)議和沖突，寧可說些模棱兩可的客套話、表現(xiàn)政治正確的態(tài)度，以及避免惹火他人。
我們認(rèn)為這個(gè)趨勢(shì)不但持續(xù)到現(xiàn)在，更由于職場(chǎng)更為多元化，尤其是年輕同事增多之后，情況變得更加惡劣。過去一年，《美國(guó)新聞》（US News）、《每日財(cái)金》（Daily Finance）、《富比世》（Forbes）上的部落格，以及《紐約時(shí)報(bào)》（New York Times）上的文章，都在質(zhì)疑Y世代的工作倫理和自認(rèn)應(yīng)獲得特別待遇的心態(tài)。職場(chǎng)（尤其是美國(guó)職場(chǎng)）中的最年輕成員，是在備受呵護(hù)的環(huán)境中長(zhǎng)大；他們期待得到別人的贊美和認(rèn)可，如果沒有得到，便感到忿忿不平。他們不是很能接受別人的批判性意見。所以難怪在現(xiàn)在這個(gè)需要留住人才和爭(zhēng)取員工向心力的時(shí)候，管理階層會(huì)聽到一些很蠢的建議，例如：“不要責(zé)備員工的缺點(diǎn)，應(yīng)該要大力贊揚(yáng)他們的強(qiáng)項(xiàng)。”
不過，管理階層缺乏勇氣，不敢要求下屬為自己的績(jī)效負(fù)起責(zé)任，還有更深一層的解釋。證據(jù)來自針對(duì)合作和“坐享其成”的問題所做的實(shí)驗(yàn)研究。這些研究探討的是，當(dāng)某些團(tuán)隊(duì)成員不盡本分，拖累其他人的績(jī)效時(shí)，在個(gè)人層次和群體層次會(huì)產(chǎn)生什么結(jié)果。這個(gè)研究給我們的第一個(gè)教訓(xùn)是：群體之中，坐享其成和摸魚打混的人經(jīng)常占努力工作者的便宜；他們個(gè)人不必有所犧牲，便能享受身為群體一員的好處。
但是由愿意合作、貢獻(xiàn)一己之力的人所組成的群體，表現(xiàn)優(yōu)于爾虞我詐、只想不勞而獲的人所組成的群體。因此，一個(gè)群體如果有懲罰坐享其成的人，表現(xiàn)會(huì)優(yōu)于不曾處罰這種人的群體。但一個(gè)有趣的發(fā)現(xiàn)是，出面懲罰這些人的人，在人際關(guān)系上會(huì)付出代價(jià)，因?yàn)闀?huì)失去他人的支持。簡(jiǎn)單的說，群體的績(jī)效要好，必須有人扮演黑臉，但這是吃力不討好的差事。有些事情常令人無奈，因?yàn)閷?duì)群體有利的事，卻對(duì)個(gè)人不利，上述情況就是如此。你曉得，這就屬于要在另一個(gè)完全不同的時(shí)空下才會(huì)得到贊揚(yáng)的那類事情，因?yàn)檫@么做不是為了個(gè)人私利，而是為了大我。
所以我們很容易理解，為什么那么多位高權(quán)重的人遇到要下屬負(fù)起責(zé)任時(shí)，總是不敢說重話。在職業(yè)生涯管理和“政治心理學(xué)”當(dāng)?shù)赖哪甏?，個(gè)人利益至上，有誰(shuí)會(huì)想冒險(xiǎn)當(dāng)黑臉？可是這卻會(huì)帶來不幸的后果：力爭(zhēng)上游的經(jīng)理人不扮黑臉，不論因此而避開什么樣的短期成本，但長(zhǎng)期的后果卻更糟，因?yàn)檫@會(huì)培養(yǎng)平庸文化，并且造成組織績(jī)效不彰。忽視責(zé)任的做法經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的累積，并且擴(kuò)散到各個(gè)部門和事業(yè)單位，最后造成的整體成本，對(duì)每個(gè)人來說會(huì)高得難以承受。