管理培訓(xùn)
管理培訓(xùn)_*_ |信匯中正領(lǐng)導(dǎo)力

五種使企業(yè)及職涯走向毀滅的自挫行為

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五種使企業(yè)及職涯走向毀滅的自挫行為

研究顯示,讓員工覺得自己擁有較多權(quán)力,可以提高生產(chǎn)力和績效,并讓員工對工作感覺較滿意。進(jìn)行這項(xiàng)研究的臺拉維夫大學(xué)(Tel Aviv University)尤納.基佛(Yona Kifer)在《心理科學(xué)》期刊(Psychological Science)上發(fā)表的研究結(jié)果指出,擔(dān)任有權(quán)力職位的員工,對本身職務(wù)的滿意度高出26%。

這些研究人員發(fā)現(xiàn),掌握權(quán)力的感覺,也會轉(zhuǎn)化為比較真誠可靠和幸福感。權(quán)力會使受試者感覺比較“忠于自己”(true to themselves),使他們采取的行動能夠真實(shí)反映自己珍視的價(jià)值觀。這種主觀的真誠感,則會帶來較高的幸福和快樂感。

然而蓋洛普公司(Gallup)的研究發(fā)現(xiàn),美國員工中竟然有多達(dá)70%的人,缺乏為雇主效力的熱忱與忠誠。蓋洛普估計(jì),他們冷漠的代價(jià)是,每年損失4500億至5500億美元的生產(chǎn)力。我猜那些員工并不覺得自己很有權(quán)力。

雖然想到我們每天早上只要反復(fù)述說一句頌詞,就能助長可增進(jìn)幸福的權(quán)力感,是很棒的事,但是,蓋洛普所做的另一項(xiàng)全球調(diào)查發(fā)現(xiàn),橫跨多個(gè)行業(yè)的大約六十萬名工作者之中,領(lǐng)導(dǎo)階層的支持、認(rèn)可、不斷的溝通、信任,是創(chuàng)造蓬勃發(fā)展的環(huán)境所必需,在那樣的環(huán)境中,第一線員工覺得他們有自主性,可以對組織產(chǎn)生實(shí)質(zhì)的影響。換句話說,若要讓員工感覺自己擁有權(quán)力,好讓他們持續(xù)努力投入,就需要整個(gè)系統(tǒng)的支持。

相形之下,根據(jù)伊利諾大學(xué)(University of Illinois)研究人員的發(fā)現(xiàn),公司推動過度結(jié)構(gòu)化的賦權(quán)方案,配合持續(xù)改進(jìn)的措施,并不會起作用,因?yàn)閱T工往往會覺得,那種方案通常是強(qiáng)加在他們身上,未曾過問他們對那些措施是否有效的意見。

相反地,研究人員發(fā)現(xiàn),即使是權(quán)力最小的員工,如果獲得自主權(quán)去做決策,并執(zhí)行他們認(rèn)為最有效用的改進(jìn)措施,他們也會努力設(shè)法使所屬的組織更有效率。經(jīng)理人的作為應(yīng)該更像是教練,提供指導(dǎo)和支持,并信任第一線員工,相信他們是現(xiàn)場的專家,更懂得哪些改善措施對組織最有利。由高培希.阿南德(Gopesh Anand)、迪利普.查杰德(Dilip Chhajed)和路易斯.戴爾奮(Luis Delfin)所做的這項(xiàng)研究顯示,如果員工覺得日常工作環(huán)境是自主的,而且相信領(lǐng)導(dǎo)者支持自己,他們就會盡全力為組織效力。這種權(quán)力感和對領(lǐng)導(dǎo)階層的相互信任,會導(dǎo)致第一線員工產(chǎn)生積極主動的作為,因?yàn)樗麄兒芸赡軙鲃迂?fù)起責(zé)任,持續(xù)設(shè)法改善日常工作實(shí)務(wù),進(jìn)而提升組織的效率。

全公司努力使員工感到有自主權(quán)及受到信賴,可獲得員工忠誠努力的最大好處,但是經(jīng)理人可以從自己的團(tuán)隊(duì)成員開始做起。鼓勵(lì)他人充分表達(dá)他們對重要問題的觀點(diǎn)、授權(quán)并分享領(lǐng)導(dǎo)權(quán)、指派管理任務(wù)、經(jīng)常溝通,并允許把犯錯(cuò)當(dāng)做是學(xué)習(xí)的機(jī)會,這些做法都可以賦予員工權(quán)力,培養(yǎng)他們獨(dú)立思考、無懼承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)及積極做出貢獻(xiàn),以推動組織前進(jìn)。

提拔每個(gè)員工擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職位,不僅沒有必要,也不可能。但優(yōu)秀的經(jīng)理人可以提供一些選擇,以賦予員工權(quán)力,但不必給予主管頭銜。雖然我們知道,人們本能地渴望擁有更高的地位,但倫敦商學(xué)院的艾娜.尹尼希(M. Ena Inesi)發(fā)現(xiàn),實(shí)質(zhì)掌權(quán)也同樣重要。她先讓部分受試者覺得自己有權(quán)力,部分參與者自覺無權(quán)力。然后要求他們選擇是否要到提供較少選項(xiàng)的附近商店購物,或是要到提供很多選項(xiàng)的較遠(yuǎn)商店購物。當(dāng)受試者感到無權(quán)力時(shí),他們渴望較多的選項(xiàng)。然而,覺得自己有權(quán)力的受試者,對較少的選項(xiàng)感到滿足?!霸O(shè)想組織內(nèi)一個(gè)低層級職位的人,” 尹尼希說,“你可以讓那些看似無權(quán)力的人能夠選擇做事的方式或從事的項(xiàng)目,這會讓他們對自己的工作和職責(zé)感覺好一些?!?/p>

人們想要相信有能力掌控自己的處境,尤其是在多變和不確定的時(shí)候,否則他們可能會采取賓州大學(xué)(University of Pennsylvania)心理學(xué)家馬?。∕artin Seligman)所稱的“習(xí)得的無助感”(learned helplessness),大致上就不再嘗試采取行動了。同樣地,哈佛大學(xué)心理學(xué)教授艾倫.蘭格(Ellen Langer)做了覺察力(mindfulness)和“選擇”的研究,她對安養(yǎng)院老人進(jìn)行的研究,顯示給予人們對其環(huán)境的選擇權(quán),確實(shí)會延長壽命好幾年。

湯姆.畢德士(Tom Peters)曾說:“領(lǐng)導(dǎo)者不創(chuàng)造追隨者;他們創(chuàng)造更多領(lǐng)導(dǎo)者?!薄〗o你員工真正的自主權(quán),幫助他們感到擁有較有權(quán)力,不僅是你反制員工不投入和冷漠趨勢的最可能有效的做法,也是競爭戰(zhàn)略的核心。

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