髙層管理者經(jīng)常通過他們的判斷與行動來影響戰(zhàn)略的制定與實施，但是什么使得他們以其自己的方式思考和行動。在本文中，我們將從關(guān)注管理者的個人特征，以及他們在塑造戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)過程中所扮演的角色進行探討。
你擁有做CEO的潛質(zhì)或CEO應(yīng)具備的素質(zhì)和能力嗎？做一名CEO都需要些什么呢？感召力？正直？常青藤大學(xué)的MBA學(xué)位？國際管理經(jīng)驗？毫無疑問，對于這樣一個看似簡單的問題并沒有一個唯一的答案。盡管許多答案涉及到性格方面的差異，類似感召力和情商，但另外一些則涉及到如性別、種族、教育背景或工作經(jīng)驗等人口學(xué)特征。在性格與背景孰輕孰重的問題上并沒有一致的觀點，但是若要理解成功的領(lǐng)導(dǎo)者，更重要的是理解他們的行為。帶著這個思路，讓我們來仔細審視一下領(lǐng)導(dǎo)特征的三個方面：性格差異、 背景與人口學(xué)特征差異以及能力和行為上的差異。
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1.性格差異
由于心理特征可以通過問卷調(diào)查和其他的定量方法來度量，所以大量的研究圍繞戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)的性格或心理決定因素而展開。這些研究主要關(guān)注四種性格特點：控制觀、成就的需要、對風(fēng)險或含混狀態(tài)的容忍度以及感召力與情商。
你對于模糊性的容忍度如何? 對于這些特征的度量超出了本文的研究范圍，但是我們發(fā)現(xiàn)深入研究對模糊性的容忍度這一關(guān)鍵個性特征的度量問題是十分有益的。對于模糊性的容忍，意味著人們認為所面對的情形具有發(fā)展前景，而不是將其視為一種威脅。如果你不能容忍這種模糊性，那么諸如不確定性或信息的匱乏就會使得你感到不滿。模糊性有三個來源：新奇性、復(fù)雜性和不可解性。
性格特征與領(lǐng)導(dǎo)能力? 如果特定的性格特征與領(lǐng)導(dǎo)能力之間確實存在相關(guān)性，那么（至少在理論層面上）董事會就可以通過審核眾多的申請材料，基于心理學(xué)的范疇篩選出具備較高素質(zhì)的CEO。不幸的是，評審委員會仍然對于普通的領(lǐng)導(dǎo)者是否能夠根據(jù)其性格差異予以區(qū)分，或借助心理測試工具來篩選領(lǐng)導(dǎo)者的問題表示質(zhì)疑。事實上，許多研究者警醒世人，不要過分推崇時下流行的招聘性格測驗的重要性。簡言之， 性格特征可能在某些方面很重要，但是界定和區(qū)分有效的領(lǐng)導(dǎo)能力卻是一件相當(dāng)復(fù)雜的任務(wù)。
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2.背景與人口學(xué)差異
背景差異主要是指諸如工作經(jīng)驗與教育背景等因素，而人口學(xué)特征是指諸如性別、國籍、種族、 宗教、社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系等因素。顯然，這兩種因素都應(yīng)該在你的簡歷上突出顯示。
從歷史上來看，《財富》500強企業(yè)典型的髙管人員及CEO通常是年齡在45~60歲之間，擁有美國常青藤大學(xué)的法律、財務(wù)、會計等專業(yè)背景的白人男性。社會學(xué)家在解釋這一現(xiàn)象時指出，在較長的一段時間里，受教育人士以及管理人才庫中的大部分都是白人男性。更進一步，高管人員就業(yè)市場的某些結(jié)構(gòu)性特征往往對白人男性更為青睞，這些特征包括人們時常對和自己相似的人更為偏愛（在這里主要是白人男性）。
商學(xué)院學(xué)生的人口特征變化，以及源自訴訟與立法方面的法律與社會的影響，使得管理團隊日趨多樣化。雖然自21世紀開始，相比20年前來說，越來越多的女性和少數(shù)民族人員成為管理者，但是在美國最大的那些公司中，很少有女性和少數(shù)民族管理人員能夠晉升到CEO的職位。例如，2005年在美國500家最大的公司中僅有九位女性CEO (占1.8%)，即使是這樣一個數(shù)字仍是9年前的兩倍。另外，在這些公司中，有16%的主管是女性，這也說明了社會正在發(fā)生變化，盡管是漸進的。有趣的是，我們發(fā)現(xiàn)在一些私有的小型公司中，任職CEO的人員的多樣性更能反映出美國的人口特征。盡管在大型上市公司中高管人員的多樣化正在緩慢地變化，然而在小型公司中這種變化卻更為明顯且速度更快。
盡管美國公司的髙層管理閉隊中仍有很多是畢業(yè)于常靑藤大學(xué)的白人男性，但是我們正在覺察到高管團隊的多樣性日益顯著。同樣需要記住，董事會在挑選CEO時并不是依據(jù)單一的標(biāo)準。事實上，有很多CEO就是來自戰(zhàn)略性人力資源管理部門，而不像一般途徑是由會計或財務(wù)等部門晉升。
除了在招聘與晉升過程中歧視員工的不道德行為（在很多國家是非法的），還有很多現(xiàn)實解釋能夠說明在美國或其他國家，企業(yè)髙層管理團隊的多樣性在逐步增強。
?盡管高學(xué)歷仍然是獲得晉升的一個明顯的前提條件，但是大學(xué)教育已經(jīng)比以前要普及得多。如今，各高校在全世界范圍內(nèi)爭奪最優(yōu)秀的學(xué)生，而不考慮他們的種族、性別乃至宗教。而雇主方也從多樣化的人才庫中獲得了益處。
?從差異化的觀點出發(fā)，團隊往往可以做出更好的決策，尤其是在動蕩或不確定的環(huán)境中。當(dāng)不確定性使未來很難被預(yù)測時，如果可以得到來自多方的建議，那么高層管理團隊能夠做出更好的戰(zhàn)略決策。
?現(xiàn)今的企業(yè)需要在海外工作中獲得很強的國際技能的髙層管理者，由于這些技能即使是在大學(xué)畢業(yè)生中也是非常稀缺的，因此企業(yè)必須努力在更廣泛的范圍內(nèi)搜尋這些技能型人才。
?企業(yè)越來越需要依靠人力資本的質(zhì)量，即為其工作的員工，來獲取競爭優(yōu)勢。因為人力資本不應(yīng)由膚色、性別或民族來判別，那些有著更豐富背景和人口學(xué)特征差別的人們正逐漸晉升到企 業(yè)高層管理團隊中。事實上，任何阻礙有才能的員工獲得晉升的偏見都將使企業(yè)陷入明顯的競爭劣勢中，尤其是從吸引和保留人才的角度來講。
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3.能力和行動
行動要比語言更有效嗎（甚至可能比性格、背景與人口學(xué)特征差異更有效嗎）？在馬爾卡希晉升為施樂公司高層管理者的眾多原因中，主要原因在于她曾經(jīng)擔(dān)任過副總裁，并在美國中南部、歐洲、亞洲、非洲和中國擔(dān)任過客戶運營主管。由此，高層管理者的任職資格逐漸超越了膚色、性別以及簡歷中的項目，而人們也對此形成了共識。許多企業(yè)對真正的工作經(jīng)驗賦予了更高的價值，他們需要從成功中積累經(jīng)驗，也需要從失敗中收獲知識。
馬爾卡希在制定并堅持其決策時，表現(xiàn)出了她的勇氣和堅韌。雖然這種堅韌仍可能是經(jīng)驗的產(chǎn)物, 似許多專家都認為卓越的高層管理者往往在戰(zhàn)略思考方面表現(xiàn)出差異。馬爾卡希的晉升是由于她作為經(jīng)營戰(zhàn)略專家所表現(xiàn)出的實力，以及她在決策中的堅韌態(tài)度。戰(zhàn)略思考的才能如何融入堅韌性之中呢? 我們所說的堅韌性是指改變組織戰(zhàn)略進程的意愿與能力，即使這種變革與傳統(tǒng)的經(jīng)營方式相去甚遠。 鑒于一般管理者注重對既定計劃的有效執(zhí)行，戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者不僅要率先制定這項計劃，而且要促進企業(yè)在計劃指引下實現(xiàn)愿景。
戰(zhàn)略家和非戰(zhàn)略家在他們思考問題的方式上有所不同。就像性格差異一樣，這些差異的含義非常廣泛，以至于我們很難在本文中詳述，但不可否認的是每一位能力超群的CEO同樣也是具備遠見卓識的戰(zhàn)略家。
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