不論你曾否聽過他們的大名,20世紀初的兩位管理大師仍舊主宰當前的管理思維和實務,持續(xù)對我們造成傷害。自從菲德烈?泰勒(Frederick Taylor)──曾經(jīng)在鋼鐵業(yè)服務的美國工程師──出版了他針對科學管理原則,影響重大的開創(chuàng)性研究成果之后,至今已經(jīng)超過了百年。而澳洲出生的哈佛學者艾爾頓?梅育(Elton Mayo)針對工作場所的人際關系,發(fā)表他的開創(chuàng)性研究結論,至今也已超過了80年。雖然如此,當經(jīng)理人需要解決一項管理挑戰(zhàn)的時候,他們還是繼續(xù)跟隨泰勒的「硬」方法──打造新的結構、流程以及系統(tǒng)。舉例來說,把風險管理團隊、要求符合規(guī)定的單位,或是創(chuàng)新權威,引進到組織里來的做法,都是這樣的思維。另一方面,當經(jīng)理人需要提振團隊士氣,提升員工合作成效的時候,他們?nèi)耘f跟隨梅約的「軟」方法──推動比如主管外地靜思營、從屬機構活動,甚或午餐時段的瑜珈課程等員工計劃。在20世紀的上半葉,這些方法如果還算合乎情理(這一點其實仍有討論的空間),到了現(xiàn)在則是完全沒有道理。事實上,繼續(xù)運用這些方法只會讓情況變得更加惡化。
我們生活在一個越來越復雜的時代。根據(jù)我們的推算,跟《財富》(Fortune)雜志首度發(fā)表五百強企業(yè)的1955年相較起來,目前企業(yè)營運的競爭環(huán)境,其復雜程度已經(jīng)變成當時的六倍。對于最頂尖的企業(yè)來說,當前這個復雜的世界正是獲得競爭優(yōu)勢,超越它們競爭對手的大好時機。然而,對于許許多多承擔了過時又無效的管理方法的公司來說,這卻造成了似乎難以克服的一項挑戰(zhàn)。
如同經(jīng)理人對于每一項新挑戰(zhàn)的響應,他們(依照泰勒的建議)引進了新的結構、流程以及系統(tǒng)。當如此的情況年復一年地發(fā)生之后,累積的結構調(diào)整便會造成傷害──我們估計,過去55年以來,這些結構性的調(diào)整已經(jīng)成長了35倍。至于影響的后果,就是我們稱之為的「過度復雜性」(complicatedness),這會給公司的生產(chǎn)力帶來麻煩,進而讓員工感到沮喪,不再對工作覺得在意。在復雜程度最高的前20%的公司里,員工把大量時間花在毫無目標、無法增加價值的活動上:比方說,寫不會產(chǎn)生重大影響的報告,或是參加沒有影響力的內(nèi)部會議。
不過,目前有一項替代的第三方案──我們稱之為「智慧單純」(Smart Simplicity)。過去30年來,在全球超過40個國家,跟500家企業(yè)一同工作的長期經(jīng)驗之后,我們發(fā)展了這項方法,并且發(fā)表在《六大單純法則》(Six Simple Rules)這本新書當中。依循「智慧單純」的概念,我們把相互合作的個人(the cooperating individual)放在現(xiàn)代組織的核心位置。當泰勒學派因心中不信任個人工作者,進而設計了結構上的調(diào)整,以一種從上而下、僵化和過度管理的方式,控制員工的行動時。雖然,通過梅約學派所提出的員工計劃,所產(chǎn)生的軟化效果而有所改善,我們則提倡了完全不一樣的一種方法。
簡單來說,當企業(yè)能夠利用(而非妨礙)員工的智慧時,就是最具有生產(chǎn)力的時候。六大單純法則能夠協(xié)助經(jīng)理人,從我們前輩繼承來的那些管理「硬」方法和「軟」方法的枷鎖束縛中掙脫出來。
1. 了解你員工的工作內(nèi)容:一開始,先真正地理解你的員工在做些甚么事情,還有他們?yōu)槭裁醋鲞@些工作。
2. 加強「整合因子」(integrators):通過給予員工做這些工作的權力和興趣,促進彼此間的合作。
3. 增加權力的整體數(shù)量:創(chuàng)造新的權力,別只是移轉(zhuǎn)既有的權力。
4. 提升互惠程度(reciprocity):確保員工使用他們的自主權(autonomy)。
5. 延伸未來的不好影響:打造直接的回饋循環(huán)。
6. 獎勵那些合作的員工:讓透明、創(chuàng)新和抱負成為個人與團隊的最佳選擇。
沒有任何的結構、流程以及系統(tǒng)能夠充分預料到,每一天,員工在營運的第一線所面對的各種問題。所以,企業(yè)需要給予它們的員工更多的自主權,而且同時鼓勵他們──甚至促使他們──彼此合作。只有當員工獲得如此的解放時,他們才能夠做出重要的判斷,平衡復雜的利害取舍,并且對于新的問題提出創(chuàng)意的解決方案。