根據美國人力資源管理協會（Society for Human Resource Management）所作的調查，目前大約有18％的公司在雇用流程中使用性格測驗。許多行業(yè)與組織心理學者以及測驗出版商協會（Association for Test Publishers）指出，這個數字正以每年10％至15％的速度成長。
如果用得正確，認知與性格測驗可以提高新員工成功的機會。一般估計，雇用一名壞員工的成本至少相當于一年的薪資，因此，各組織有很高的動機要雇用合適的人員。不幸的是，有太多組織以錯誤方式使用錯誤的心理評估。若要盡量減少潛在風險，并盡量提高這些測驗的預測準確度，請注意以下幾點。
了解法律。組織、招募經理和人力資源部門，在雇用前的篩選系統里增加心理測驗時，應該謹記要遵守相關法規(guī)。由于有反歧視的法律，因此，評估工具（尤其是認知能力測驗）必須與工作相關，而且是驗證有效的。在美國，因為有〈美國殘疾人法案〉（Americans with Disabilities Act），測驗通常都必須尊重隱私，而且不能以任何方式「診斷」求職候選者。
最近的一個例子是國家美式足球聯盟（National Football League），它已改變評估作法，部分原因是擔心會有種族歧視，以及對工作績效的預測效果不佳。除非工作涉及執(zhí)法、武器或有其他特殊的安全考慮，否則組織不應該要求職務候選者接受任何評估以診斷是否有下列問題：容易罹患憂郁癥、有罹患其他精神疾病或任何一種人格障礙的風險。
了解企業(yè)的需求。如果你的公司對于工作績效沒有良好的衡量方法，那么心理測驗對你公司也不會有幫助。組織往往較關注預測項目（predictor），也就是自變量（independent variable），甚于關注被預測者，也就是因變量（dependent variable）。如果組織對于員工的工作績效沒有量化的評量指標，那么對于以心理測驗（或對求職者的任何其他類型的評量）來預測績效的成效有多好，就缺乏統計相關性的依據。
了解企業(yè)的需求之后，就一定要找到一個測驗，能確實評估那些特性。例如，雖然有法律禁止公司歧視或侵犯候選者的隱私，卻沒有法律禁止企業(yè)使用奇特或無效的評估工具。如果公司想根據星座挑選一個天蝎座（而非天秤座）的人，來擔任新的財務長，在法律上不會有任何風險（只要星座和候選者所屬的「受保護」人員類型之間沒有任何關聯）。但大多數人認為，用星座來為你的職缺補人，是錯誤的分類工具。而他們并不知道，其他一些經常使用的測驗法，可能也無法預測所期望的結果。
例如，許多組織雖然常使用邁爾斯布里格斯性格分類指標（MBTI），但不應用來挑選員工。MBTI的設計并不是為了這個目的，而且不宜用來評量人員，即使這項測驗的出版商提出這種警告，組織仍繼續(xù)采用。
降低作弊的風險。為了防止候選者要求別人代替他們接受測驗，尤其是認知能力的測驗，組織應「監(jiān)督」評估測驗，無論是讓候選者在你公司的辦公室內接受測驗，或通過視頻會議監(jiān)測候選者（如果他們是在遠方）。
請記住，有些候選者可能會忍不住想要「操弄」測驗結果。要拿候選者的推薦函與面試得分來和他們的測驗結果作比較，以確定兩者是否一致。如果應征某銷售職務的一名候選者似乎很害羞，在面試時很低調，而且被推薦人形容為安靜、內向，但測驗結果發(fā)現他善于與人打交道，總是想要成為眾人目光的焦點，這種落差可能會引發(fā)一個問題：這名應征者是否企圖進行「印象管理」（impression management），以便看起來是比較理想的人選。
有些心理測驗有內建的評量指針，可顯示候選者回答測驗題的模式是否呈現出他企圖表現某種作風，或是此人的答案是否彼此不一致。使用多個心理測驗，可以幫助組織掌握較一致的情況。但不要過度運用，如果候選者覺得做這些測驗實在是太費時或受到侵擾，即使是完備、合法且有預測效果的評估做法，也不會增加價值。
讓候選者知道測驗結果。雖然在大多數心理學研究中，「知情同意」（informed consent）讓候選者有權利看到自己的測驗結果，但很少組織讓應征者取得心理測驗結果的報告。組織反而常會要求應征者簽署文件，放棄看到自己測驗結果的權利。但是分享測驗結果有道德上和實際上的好處，不論候選者是否收到或接受企業(yè)提供的工作機會。
與工作相關、有效的心理測驗報告里的建議，對所有候選人都有好處。候選者若是收到并接受企業(yè)提供的工作機會，都會感謝那些報告可以提供有用的基礎，來討論他們加入公司的相關事宜；而候選者若是沒有收到或未接受企業(yè)提供的工作機會，仍然會感謝該企業(yè)具有專業(yè)的禮貌，能與他們分享心理測驗報告的建議。
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測試那些測驗。完備的績效考核制度，也應該用量化方式來評估工作績效（而不只是用質化方式）。這給了公司「正確性標準」，以衡量公司的雇用前篩選測驗實際上的預測效果如何。最好是把這個驗證流程當成一項科學研究，所采用的假設是「某個心理評估可以預測工作績效」，而且在進行實驗以驗證這個假設是否正確，有可能假設并不成立。如果長期來看，那項評估工具不能預測績效，就不要再采用那項工具。
高績效組織會很注意預測項目變量、結果變量和這兩者之間的相關性，藉此不斷評估并改善公司的候選者評價制度。心理測驗應該像那些測驗所評估的候選者一樣，受到嚴格的測試和驗證。招聘經理與人資部門若能利用正確的方法，去挑選并留用合適的心理測驗作法，就能夠大幅提高他們挑選并留住合適人才的可能性。