管理學(xué)大師彼得?德魯克一生著作無數(shù)、筆耕不輟，而在其早年的管理學(xué)書籍中就已經(jīng)體現(xiàn)了他對如何管理復(fù)雜性的見解和看法。
時至今日，企業(yè)所處的環(huán)境仍然像德魯克曾經(jīng)所預(yù)言的那樣復(fù)雜而多變——新科技為企業(yè)帶來前所未有的新機會，同時也帶來挑戰(zhàn)；大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)及數(shù)字科技等無一例外不在挑戰(zhàn)企業(yè)的舊有做法。
在這樣的環(huán)境中，我們必須重新檢討過去促使企業(yè)成功的基本假設(shè)，而且首先要問最基本的一個問題：我們?yōu)楹螘奂诠镜葯C構(gòu)中？大約八十年前，羅納德·寇斯（Ronald Coase）以一篇論文榮獲諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎，說我們這么做是為了可擴展的效率（scalable efficiency）──在一家公司之內(nèi)協(xié)調(diào)各項活動，所花的成本低于跨越各獨立實體去協(xié)調(diào)。那個時候，這樣的說法十分準確地描述了促使全球各地大公司崛起的原因。
但是時代已經(jīng)改變。隨著環(huán)境的復(fù)雜性增加，我們需要后退一步，重新評估這個理論基礎(chǔ)?，F(xiàn)在，在全球的規(guī)模上，跨越實體協(xié)調(diào)作業(yè)的成本和困難遠低于從前。改變的步調(diào)正在加快，不確定程度也升高?；蛟S將來需要新的理論基礎(chǔ)，去推動機構(gòu)的成功。我們可能需要從可擴展的效率走到可擴展的學(xué)習(xí)（scalable learning）──設(shè)計一些機構(gòu)和跨機構(gòu)的關(guān)系架構(gòu)，在更多的參與者加進之際，協(xié)助所有的參與者加快學(xué)習(xí)速度。
德魯克并沒有以這些詞匯框架上述的想法，但或許我們對于創(chuàng)新的關(guān)注，需要走出狹隘的技術(shù)和產(chǎn)品創(chuàng)新框架。如果我們希望成功適應(yīng)環(huán)境中急劇增加的復(fù)雜性，那就必須投入更多時間和精力，探討機構(gòu)的創(chuàng)新。德魯克在他晚年的管理學(xué)書籍中，開始通過幾個主題，探索這個觀念的周邊議題。他的想法，同樣切合我們目前的觀點：
在迅速演變的資訊社會中，終生學(xué)習(xí)十分重要。
組織需要分權(quán)給員工──將他們視為有能力擴大成長的資產(chǎn)，不是必須消除而后快的固定成本──并且擺脫標準化和規(guī)范嚴密的流程。
組織需要專注于以核心優(yōu)勢為中心去建立能力──這是他很早就主張以委外代工（outsourcing）的方式，簡化營運活動，讓管理階層將注意焦點放在真正重要事情上的原因之一。
將焦點放在不斷演變的經(jīng)濟和社會流程的動態(tài)上，而不是放在靜態(tài)的均衡模式上，是非常重要的一件事。
我們在日益復(fù)雜的全球化社會中面對的許多挑戰(zhàn)和機會，德魯克都看到了。我們的工作是承先啟后，接下他遞過來的棒子。