自我意識(shí)（或稱自我認(rèn)知）是情商的重要組成部分，在人才開發(fā)與培養(yǎng)的過(guò)程中，對(duì)自我意識(shí)的塑造占據(jù)了相當(dāng)大的比重。然而，在團(tuán)隊(duì)及人員管理的過(guò)程中，我們經(jīng)常會(huì)看到，團(tuán)隊(duì)成員都是自我評(píng)估過(guò)高的人（亦即自認(rèn)貢獻(xiàn)度高于其他成員對(duì)他的評(píng)價(jià)）。這確實(shí)是很糟糕的情形，光是身邊圍繞著低度自我意識(shí)的成員（或一堆自我評(píng)價(jià)過(guò)高的人），整個(gè)團(tuán)隊(duì)的成功機(jī)率就會(huì)減半。
顯然，人才發(fā)展措施必須超越自我認(rèn)識(shí)，才能達(dá)到效果。那么領(lǐng)導(dǎo)人和人才發(fā)展專家該怎么做呢？我們認(rèn)為，有三個(gè)做法可以幫助人們建立正確的自我意識(shí)。
使用與業(yè)績(jī)掛鉤的自我意識(shí)工具。
用來(lái)取得自我認(rèn)識(shí)的人才發(fā)展評(píng)估工具中，許多最受歡迎的方式如MBTI，DISC個(gè)性測(cè)驗(yàn)、伯樂(lè)門方法（Birkman Method）和核心價(jià)值觀指數(shù)（The Core Values Index），其實(shí)都欠缺證據(jù)證明可將測(cè)驗(yàn)結(jié)果連結(jié)到學(xué)習(xí)或工作績(jī)效，而這已不是什么秘密。不論你使用什么工具、練習(xí)或干預(yù)措施，都得找到并提出成果，能真正做出有價(jià)值的預(yù)測(cè)。你應(yīng)運(yùn)用外部標(biāo)竿比較：衡量一個(gè)人的自我看法相較于別人對(duì)他的看法，結(jié)果如何，還有衡量評(píng)估結(jié)果與提高學(xué)習(xí)和工作績(jī)效的關(guān)聯(lián)性。
在自我意識(shí)與個(gè)人工作成功之間，創(chuàng)造一條連結(jié)線。
大量研究顯示，當(dāng)個(gè)人認(rèn)為學(xué)習(xí)對(duì)他的職涯很有價(jià)值的時(shí)候，會(huì)更有動(dòng)機(jī)去學(xué)習(xí)，并且運(yùn)用新技能在自己的工作上。這意味著，我們必須直接溝通說(shuō)明，公司針對(duì)個(gè)別員工的一些能力提供反饋意見，是因?yàn)槟切┠芰κ桥c工作有關(guān)的重要能力。不要假設(shè)每個(gè)人都明白正確自我意識(shí)的必要：有豐富的研究結(jié)果顯示，最需要改進(jìn)的人，也是最欠缺自我意識(shí)的。
自我意識(shí)之外，還要教導(dǎo)自我發(fā)展的技能。
得到正確的自我意識(shí)僅僅是個(gè)開始——真正做到個(gè)人發(fā)展，才能培養(yǎng)行動(dòng)的能力。多數(shù)人才發(fā)展的做法，很可惜地都沒(méi)有教導(dǎo)自我發(fā)展的技能，造成了知與行之間的差距。
研究顯示可以采用多種策略，多管齊下。例如，「自我管理」訓(xùn)練可以幫助人們規(guī)劃、應(yīng)用、監(jiān)控和調(diào)整自己新學(xué)到的能力。而「錯(cuò)誤管理」訓(xùn)練則強(qiáng)調(diào)，任何學(xué)習(xí)過(guò)程當(dāng)中難免都會(huì)犯錯(cuò)，因而能夠鼓勵(lì)更為深度的學(xué)習(xí)，并將學(xué)習(xí)結(jié)果移轉(zhuǎn)應(yīng)用到工作上。你至少要讓員工知道，若是自我認(rèn)知不佳，就無(wú)法真正持續(xù)產(chǎn)生行為的改變。
威爾?羅杰斯（Will Rogers）的打趣相當(dāng)有道理，「并不是我們不知道的那些事情，導(dǎo)致出現(xiàn)問(wèn)題，而是那些我們以為自己知道、但實(shí)際上卻不知道的事情，造成了問(wèn)題?！宫F(xiàn)在該是時(shí)候，人才發(fā)展的專業(yè)人士應(yīng)該將相關(guān)資源，集中用于最重要的那些自我意識(shí)形式了。