觀察下你的身邊的員工,你會發(fā)現(xiàn)這樣一個事實:在你組織里最投入的員工當(dāng)中,有些可能是績效最差的人;而那些最不投入的員工當(dāng)中,有些卻可能是績效最好的人才。
這個結(jié)論來自一項由領(lǐng)導(dǎo)力IQ顧問公司(Leadership IQ)進行的研究。這項研究「針對207個組織,比對工作投入程度的調(diào)查結(jié)果,以及工作表現(xiàn)的評估資料」。我用電子郵件采訪了該公司了CEO馬克?莫非(Mark Murphy),他指出:「長期以來我們就懷疑,工作表現(xiàn)好的人,可能不像傳統(tǒng)上人們所想的那么投入于工作。不過,看到我們的研究當(dāng)中竟然有42%的情況,是工作表現(xiàn)好的人投入程度比不上表現(xiàn)差的人,還真令人覺得有點驚訝」。
這項結(jié)論不僅與傳統(tǒng)想法相反,也與其他許多研究的結(jié)論有抵觸。包括蓋洛普(Gallup)在內(nèi)的一些研究發(fā)現(xiàn),員工投入工作程度高和公司獲利情況較佳之間有關(guān)聯(lián)性;公司獲利情況指的是生產(chǎn)力與獲利能力。
你可以把這些績效不佳員工想成是在輪子上的小倉鼠,雖然動得很快,但其實只是在原地踏步。相反的,績效好的員工則像是湖上滑行的天鵝,總是毫不費力地悠哉工作。他們的努力都藏在水面之下,所以你看不到。就像莫非所說:「在我們的研究中,當(dāng)我們問那些高績效人員,是否所有員工都符合同樣的標準時,他們都給了很低的評分」。
盡管績效低的員工可能對工作較投入,但他們的努力卻不見得產(chǎn)生成效,特別是因為高績效人員雖然不見得很投入工作,所有的工作都是他們做的。低績效員工表現(xiàn)未達標準,會損害到高績效員工的努力。根據(jù)這項研究,如果低績效員工不需要為自己的差勁表現(xiàn)負責(zé),情況就更是如此。這群員工甚至根本不知道自己的表現(xiàn)不好。
若公司容許表現(xiàn)差的員工不必為此負責(zé),自然就會打擊高績效員工的士氣。研究顯示,高績效員工會「對自己的職涯發(fā)展感到無助」。
「我們看過太多的例子是,經(jīng)理人避免處理績效低的員工(因為他們認為那相當(dāng)難以啟齒),反而把工作派給他們喜歡的員工,也就是績效良好的人。結(jié)果到最后,他們『榨干』了自己欣賞的這群好員工,」莫非說。
盡管我認為,領(lǐng)導(dǎo)力IQ公司把高投入程度跟低績效連結(jié)在一起,與一般常見的想法相反,但我們不難發(fā)現(xiàn),有很多高績效員工在整個體系里感到失落,無所適從。我在擔(dān)任管理教練時,就常聽到有人這么說。