壞消息通常不會傳到高層管理者的耳中。本文作者采訪了一些公司高管，而他們的經(jīng)驗將教你如何從團隊成員處得到真實反饋。
一個優(yōu)秀的經(jīng)理人通常能在 CEO 出手前就成功解決問題。但許多時候，誠實地反映公司存在的問題也同樣重要，特別是當(dāng)?shù)蛯庸芾碚卟恢绾翁幚硖囟ㄇ闆r的時候。
作為領(lǐng)導(dǎo)，如果你懷疑下屬不愿向你匯報所有事情，或許你需要稍作改變，多和同事交流，從中獲取需要的信息。我采訪了九位青年企業(yè)家協(xié)會的成員（多數(shù)是 CEO），并詢問他們?nèi)绾渭ぐl(fā)團隊成員做出誠實的反饋。他們的回答如下：
如果你的工作可以作出改變，你會選擇改變什么？
問問你的領(lǐng)導(dǎo)們，做出什么樣的改變可以更了解公司正在發(fā)生什么。從他們的回答中，你就可以撥開云霧直接洞悉到公司可能存在哪些隱秘的問題。
—Mark Cenicola，來自 BannerView.com
如果你是我，你會想要做一些怎樣的改變？
在員工感到不安或是疲倦的時候，是很難從他們口中得到誠實的反饋的。有一個簡單的緩解方法是重新組織提問的語言，盡量讓員工用「我」替代「你」來回答問題。
與其讓員工作為旁觀者指手畫腳互相指責(zé)「你們不關(guān)心客戶」或者「Jane 沒有按時上班」，不如讓員工來引領(lǐng)改變。征求他們的意見可以做怎樣的改變，他們會很熱情地發(fā)表自己的觀點，例如：「我希望能給大筆交易的客戶一定的折扣」或是「我希望能安裝一個打卡系統(tǒng)」。
這對管理層來說是一個可行的方法，贊同一些員工的想法并讓他們負責(zé)執(zhí)行，從而既得到誠實的反饋，又可以讓公司得到實質(zhì)的改變。
—Kim Kaupe，來自 ZinePak
在工作中你感到最乏味的事情是什么？
這個問題可以讓你走入員工的內(nèi)心，看他們是否真正地重視這項工作，還是只是簡單地走個過場。他們的回答可以幫你深入的了解他們的性格，從而創(chuàng)造出最能提高他們效率的工作環(huán)境。大家在一起工作，你需要盡量減少布置「乏味」的任務(wù)，而是將其利益最大化。
如果工作中最乏味繁瑣的部分，恰好也是最賺錢的，那么應(yīng)該讓領(lǐng)導(dǎo)知道這個局勢，而不要讓領(lǐng)導(dǎo)認為你是個無足輕重的員工。
—Cody McLain，來自 SupportNinja
你認為公司明年會是怎樣一番景象?
更確切地說，讓員工設(shè)想一下他們明年在公司會做些什么。從他們的回答中你可以知道，做為一個領(lǐng)導(dǎo)，在他們心中你引領(lǐng)的團隊的發(fā)展方向是什么。如果你察覺到這個方向和你所期望的發(fā)展前景不一樣的話，你則需要更加深入的溝通這個問題。
向他們展示你對公司的期望，他們誠實的反饋對公司的發(fā)展有多重要。如果一個團隊的領(lǐng)導(dǎo)能明確一條成功的道路，員工將會樂意給予誠實的反饋，因為你們想前往同一個目標(biāo)。
—Kyle Clayton，來自 Set Jet
你最大的挑戰(zhàn)是什么？
這里的關(guān)鍵是要以身作則。坦言自己的問題和不足，讓員工看到，你也是人，也會有困擾。當(dāng)你面臨挑戰(zhàn)的時候，向員工尋求幫助，與他們一起找出創(chuàng)造性的解決方案，并迅速達成決議。既然領(lǐng)導(dǎo)都這樣做了，那么員工遇到問題的時候也會更愿意去尋求幫助。
通過以身作則，加上開放式的溝通，營造鼓勵提問和互相幫助的氛圍，并不需要追求所有問題都有答案。問員工哪些有用哪些沒用，以及他們面臨的最大挑戰(zhàn)是什么。盡力讓每一個團隊都能有效率的運行是至關(guān)重要的。當(dāng)員工詳細說明其遇到的挑戰(zhàn)，你需要展示出你對這些反饋的重視并優(yōu)先解決這些問題。
—Dusty Wunderlich，來自 Bristlecone Holdings
你為什么會面臨這些挑戰(zhàn)？
許多領(lǐng)導(dǎo)都會詢問他們的團隊成員究竟在困擾什么。如果這樣問，你的成員將被置于一個很艱難的境地?！肝沂菓?yīng)該抱怨，還是應(yīng)該保持沉默？」換種方式，每次都以「為什么？」提問，例如不說「你的項目遇到了什么問題？」而是問，「你的項目為什么會面臨挑戰(zhàn)？」
這樣可以巧妙地轉(zhuǎn)移人們的困擾，將他們自身與手頭上的問題剝離開來，讓他們能夠客觀的對待這個問題而不是害怕成為抱怨的人。通過問「為什么」，你便可以參與尋找解決方案，團隊成員會更樂意發(fā)表自己的觀點。
—Adam Roozen，來自 Echidna
我能做什么來幫你達成目標(biāo)？
許多人不希望提交給上級不好的消息，但他們喜歡貢獻新的想法。不要問那些負面的事情，因為大多數(shù)人并不想告訴你嚴(yán)峻的事實。
相反，應(yīng)積極的調(diào)整你的角度，著眼于積極的一面。不要詢問他們有什么問題，而是請教他們有什么可以改進的。不管你做什么，盡量不要跟他們提及失敗（除非他們確實是失敗了，但是這取決于你的判斷）。最好的途徑是首先賦予他們權(quán)力，并給他們一個機會說出自己的真實想法。這些將引領(lǐng)你走向正確的方向。
—Andy Karuza，來自 SpotSurvey
你的團隊表現(xiàn)如何？
團隊成員可能更愿意對團隊的表現(xiàn)發(fā)表自己誠實的觀點。問：「最近你團隊的表現(xiàn)怎么樣？」把焦點放詢問團隊整體表現(xiàn)和他最近的觀察所見，盡量避開談及他們自己的感受和自身的問題。
那么團隊領(lǐng)導(dǎo)者可以了解到團隊成員的工作怎樣，對工作環(huán)境有什么感受，這將能更深入的洞悉公司發(fā)展可能出現(xiàn)的問題和憂慮。
—Miles Jennings，來自 Recruiter.com
你比較擔(dān)心公司的哪一點？
我覺得，這個問題總能引起團隊成員對公司最深的關(guān)切。這個問題被緩和了，不是直接問他們有什么問題，而是讓他們講公司的整體情況。通常情況下，他們更會對公司的大局面展現(xiàn)出擔(dān)憂而不是他們負責(zé)的那塊區(qū)域。
—Douglas Baldasare，來自 ChargeItSpot
本文作者|@TECH2IPO/創(chuàng)見 陳晨 編譯