每間辦公室或每個(gè)車間都至少有這么一個(gè)人——在角落里面觀察著大家,然后腦子里記下種種事情,事后再向老板匯報(bào)。在眾多工作場所,辦公室告密者是一個(gè)會(huì)不斷打小報(bào)告的可靠人物,也是一個(gè)會(huì)煽動(dòng)謠言和破壞團(tuán)隊(duì)精神與士氣的惡人。但打小報(bào)告必定會(huì)具有破壞性嗎?在一些情況下,對(duì)正在發(fā)生的事情進(jìn)行匯報(bào)是更好的一種選擇——事實(shí)上也是必要的一種選擇——那么是否可以通過一定的做法和政策讓打小報(bào)告變成一種有用的工具呢?但是要決定是否打小報(bào)告并不像聽起來那么簡單。
“直覺告訴我不要參與其中,但我不確定這樣做是否正確,”沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授馬修·畢德威爾(Matthew Bidwell)說,“問題在于你所在的企業(yè)是什么,以及你的職責(zé)是什么。當(dāng)碰到的情況讓你認(rèn)為存在不道德的一面,是錯(cuò)誤的,必須得到制止,而且有可能會(huì)對(duì)某人造成真正的傷害——經(jīng)濟(jì)傷害也一樣,或者是給客戶關(guān)系造成傷害——那么我覺得這其中的道德標(biāo)準(zhǔn)就變得相當(dāng)重要?!?/p>
揭發(fā)和報(bào)告非法或不道德行為需要采取行動(dòng)。但對(duì)于更加常見的問題,游戲的規(guī)則就變得沒那么清楚,也讓潛在的打小報(bào)告變成了一種必?cái)〉膬呻y局面。沃頓商學(xué)院阿瑞斯高級(jí)管理教育學(xué)院(Aresty Institute of Executive Education)副主任莫妮卡·麥克戈拉斯(Monica McGrath)說:“盡管匯報(bào)存在風(fēng)險(xiǎn),但不匯報(bào)也存在風(fēng)險(xiǎn)?!?/p>
看到什么報(bào)告什么
一些人力資源和管理者認(rèn)為打小報(bào)告的情況正在增長。為什么這種情況現(xiàn)在變得更加常見?畢德威爾的觀點(diǎn)認(rèn)為這源于自我管理團(tuán)隊(duì)的出現(xiàn),這點(diǎn)也是自相矛盾的。加拿大達(dá)爾豪斯大學(xué)(Dalhousie University)教授詹姆斯·巴克(James R. Barker)在1993年進(jìn)行過研究。研究顯示,相比于向單一的老板匯報(bào)而言,如果要向一隊(duì)同僚匯報(bào),員工們集體有著更強(qiáng)的自我約束力。一名小型制造公司的員工告訴巴克說:“現(xiàn)在,整個(gè)團(tuán)隊(duì)圍繞著我,整個(gè)團(tuán)隊(duì)都在觀察我做事的情況。”
“他的聲音被工作中的噪音所掩蓋。但這個(gè)員工告訴我,相比于在公司過去的官僚系統(tǒng)中工作而言,他覺得現(xiàn)在對(duì)自己有了更密切的觀察,”巴克在論文中寫道,“他舉例說,他以前的上司可能會(huì)容忍手下人遲到幾分鐘的情況,但他所在的團(tuán)隊(duì)對(duì)于遲到采取的是零容忍政策,而且成員們會(huì)很仔細(xì)地監(jiān)督自己的行為?!边@篇名為《鐵籠緊鎖:自我管理團(tuán)隊(duì)中的協(xié)同控制》(Tightening the Iron Cage: Concertive Control in Self-Managing Teams)的論文刊發(fā)在《管理科學(xué)季刊》(Administrative Science Quarterly)上。
“我認(rèn)為整體感覺就是工人們認(rèn)為自己得到了更多的賦權(quán),這是件好事,”畢德威爾說,“生產(chǎn)力得到了提高?!钡白屓藷赖母弊饔弥痪褪沁@也意味著同事們開始彼此進(jìn)行懲戒,而這樣做的方法之一就是打小報(bào)告?!?/p>
事實(shí)上,斯坦福大學(xué)(Stanford University)在2014年進(jìn)行了一項(xiàng)研究。這項(xiàng)名為《八卦和排斥推動(dòng)了團(tuán)隊(duì)合作》(Gossip and Ostracism Promote Cooperation in Groups)的論文由馬修·范伯格(Matthew Feinberg)、羅伯·韋勒(Robb Willer)和邁克爾·舒爾茨(Michael Schultz)合著,刊發(fā)在《心理科學(xué)》(Psychological Science)期刊上。研究顯示,自我治理團(tuán)隊(duì)證實(shí)了在培養(yǎng)利他主義方面集體的力量。研究人員找來了9組人,每組由24個(gè)人組成。研究人員請(qǐng)他們就可能給他們?cè)诮?jīng)濟(jì)方面帶來收益的選擇項(xiàng)進(jìn)行決策,此后成員們會(huì)被打散,加入另一個(gè)截然不同的團(tuán)隊(duì)。每個(gè)團(tuán)隊(duì)可以就此前團(tuán)隊(duì)成員的行為進(jìn)行八卦,以排除那些他們不愿意與之打交道的人。當(dāng)成員們得知其他人正在對(duì)自己八卦,他們就會(huì)改變自己的行為。
再回到打小報(bào)告上。一些研究提出,是否愛打小報(bào)告在一定程度上取決于他們是哪一代人。2011年由道德資源中心(Ethics Resource Center)進(jìn)行的調(diào)查《職場道德的代溝》(Generational Differences in Workplace Ethics)顯示,千禧一代會(huì)比前幾輩人更多地觀察工作中的不當(dāng)行為。該報(bào)告所針對(duì)的是從濫用公司信用卡到性騷擾等更加嚴(yán)重的一些錯(cuò)誤行為。調(diào)查發(fā)現(xiàn),相比于年齡稍長的工人們而言,最年輕的那些工人們?cè)诤艽蟪潭壬细赡苋?bào)告自己所觀察到的一些錯(cuò)誤行為,兩者的比例分別為39%和67%。報(bào)告稱:“研究顯示,工人們?cè)侥贻p,則更可能感受到壓力,更加可能去觀察不當(dāng)行為,并且因?yàn)榇蛐?bào)告而遭受打擊報(bào)復(fù)。”
臉譜網(wǎng)告密者
時(shí)代變遷也帶來了全新的一類告密者——臉譜網(wǎng)告密者。他們可能是在臉譜網(wǎng)上抱怨同事的格子間凌亂不堪,或者是因?yàn)槔习宥谀樧V網(wǎng)上發(fā)牢騷。同樣,這種行為也存在年齡方面的因素。“嬰兒潮一代懂得這是自己的工作,同事們并不一定要彼此喜歡。大家完成自己的工作,然后各回各家,”琳達(dá)·威利(Linda Willey)說,“而更加年輕的一代人在成長過程中習(xí)慣了即時(shí)滿足,所以如果感覺自己受到不公,如果有人得到了什么而自己沒有得到,他們就會(huì)到臉譜網(wǎng)去吐槽。”威利是福羅里達(dá)州卡車公司杰克遜維爾(Jacksonville)的人力資源總監(jiān),同時(shí)也在美國人力資源管理協(xié)會(huì)(Society for Human Resource Management)的紀(jì)律委員會(huì)任職。
如果有員工告之某同事在臉譜網(wǎng)上公開對(duì)自己進(jìn)行抱怨,經(jīng)理人應(yīng)該做何回應(yīng)?威利表示,這取決于在網(wǎng)上說了什么。“如果是關(guān)于某人就老板發(fā)發(fā)牢騷……那就不要管,繼續(xù)做自己的事情。我認(rèn)為這表現(xiàn)出了發(fā)帖人的不成熟,而且全世界都將看到這點(diǎn)。但你并不想馬上對(duì)臉譜網(wǎng)上的這個(gè)帖子視而不見。你想知道到底說了什么,然后做出自己的決定。如果存在暴力威脅的可能性,那么你就必須認(rèn)真對(duì)待了?!?/p>
要對(duì)社交媒體上的帖子和其他形式的表述方法進(jìn)行詮釋,就必須對(duì)法律有所了解?!睹绹鴩覄谫Y關(guān)系法案》(National Labor Relations Act)保護(hù)員工特定的行為。例如,2008年時(shí),某建筑承包商在華盛頓州萊克伍德市工作的3位員工在YouTube的一段視頻中表達(dá)了自己對(duì)某施工場所安全性的擔(dān)憂,結(jié)果他們被雨城承包公司(Rain City Contractors)開除?!睹绹鴩覄谫Y關(guān)系法案》裁定此類行為受到保護(hù),而且雇主和員工達(dá)成了和解,員工們重返工作崗位。大量其他例子最終也是類似的結(jié)果——有些也是具體針對(duì)社交媒體的——不管工人們隸屬于哪個(gè)工會(huì),《美國國家勞資關(guān)系法案》都授予他們權(quán)力參與“為了集體勞資談判、其他互助、以及保護(hù)目的等所采取的相關(guān)行為”。
威利表示,雇主可以通過員工政策來要求“人人尊重他人,并且始終保持職業(yè)化的行事方式,然后如果有人堅(jiān)持傳播謠言和打小報(bào)告,你就可以要求他們對(duì)此負(fù)責(zé)”。但勞動(dòng)法的效力高于公司政策。她說:“告密問題上存在非常細(xì)微的分界線。”
員工應(yīng)該切記,從組織激勵(lì)的角度來說,管理層在勸阻或消除告密上有著充分的理由?!八隙〞?huì)影響到工作場所,”威利說,“它可能影響士氣和生產(chǎn)力,團(tuán)隊(duì)精神會(huì)顯著下滑,因?yàn)槿藗冮_始不再彼此信任,他們開始做繭。此后離職率會(huì)上升,因?yàn)閮?yōu)秀的員工認(rèn)為經(jīng)理人并沒有能控制這種情況,工作場所變成了一個(gè)不良環(huán)境,這也會(huì)影響到招聘成本。所有這些僅僅是因?yàn)橐粌深w老鼠屎?!?/p>
信任和后果
專家們表示,員工在決定是否告訴上司自己所看到的一些讓人擔(dān)心的問題時(shí)必須考慮眾多可能的后果。要考慮的方面之一就是確保你所相信的事實(shí)真的就是事實(shí)——例如,懷疑同事的那名員工可能自己有上癮的問題?!澳惚仨毎俜职俅_保自己盡可能多地了解情況,”麥克戈拉斯說,“你可以這樣說,‘我認(rèn)為這正是現(xiàn)在所發(fā)生的情況,這種情況可能正在發(fā)生,我有證據(jù)證明這種情況可能正在發(fā)生,’你必須真正能夠證明自己在說什么。”
人們必須考慮到,在對(duì)這些問題進(jìn)行抱怨之后,進(jìn)行這番抱怨的人通常就無法控制接下來會(huì)發(fā)生的事情——而且有時(shí)候后果會(huì)比預(yù)期的更加糟糕?!拔疫€記得一家公司的首席執(zhí)行官收到一封匿名信……該信主要是匯報(bào)在一次公司派對(duì)上出現(xiàn)的飲酒過度和不當(dāng)行為,而且這其中也存在一定的事實(shí)成分,”麥克戈拉斯說,“這封信毀了該人的職業(yè)發(fā)展。這是一次性的事情嗎?我們不知道。如果你接到類似的東西,就必須做出回應(yīng)?!?/p>
告密和揭發(fā)一樣,有時(shí)候是告密者/揭發(fā)者遭殃——尤其是當(dāng)告密者/揭發(fā)者在權(quán)力架構(gòu)中處于低層位置,而且當(dāng)時(shí)涉及到更嚴(yán)重的問題時(shí)?!耙贿吺悄陜H23歲的年輕人,一邊是被揭發(fā)者,他們的權(quán)力如何可以相比?你是否可以找到其他方式讓人們?nèi)ビ^察那些行為?我告訴人們,他們將必須付出一定的代價(jià),所以要清楚全局,”麥克戈拉斯說。
戰(zhàn)略之一就是采取匿名舉報(bào),但這也可能會(huì)反過來傷害舉報(bào)者?!耙环矫?,顯然它會(huì)降低你的風(fēng)險(xiǎn),”畢德威爾說,“另一方面,沒有什么東西可以做到絕對(duì)的匿名,而且有觀點(diǎn)認(rèn)為,如果你采取這種方式來舉報(bào)的話,你可能也應(yīng)該要對(duì)此負(fù)責(zé)。如果你沒有準(zhǔn)備好以負(fù)責(zé)的方式來做這件事情,你就必須捫心自問,你是否真正做好準(zhǔn)備要這樣做?!?/p>
沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授亞當(dāng)·科布(Adam Cobb)表示,每種情況都是不同的,但有一些有用的經(jīng)驗(yàn)法則可以借用。人們?cè)跊Q定是否要大聲說出自己所認(rèn)為的某位同事的違規(guī)行為時(shí)可以先問問自己這些問題。如果不向組織匯報(bào)這些犯錯(cuò)的行為,組織是否會(huì)要為此負(fù)責(zé)?告密的動(dòng)機(jī)是否只是將個(gè)人之間的翻舊賬裝得像是某種更高尚的行為?是否可以直接與存在問題的工人對(duì)話,以另一種方式來糾正該問題?此后,還有一個(gè)方面,即問題的嚴(yán)重程度。他指出,假公濟(jì)私,在公司打印幾張個(gè)人的報(bào)稅表,或者是從公司盜竊大量的紙張加以出賣,這兩種問題之間存在重要的區(qū)別。
“如果有人是遲到5分鐘,你真的需要去告訴上司嗎?從一定程度上來說,公司內(nèi)部存在不成文的規(guī)定,”科布說,“當(dāng)我們真的不知道要怎么做時(shí),我們就會(huì)從其他人身上來尋找線索。有些是融入在文化中的。但組織也可以制定一些政策,幫助人們?nèi)绾蝸響?yīng)對(duì)自己的擔(dān)憂——建立機(jī)制,讓人們可以通過匿名的方式來進(jìn)行匯報(bào),獲得建議,同時(shí)無需害怕報(bào)復(fù)。有些這種事情你可以輕松地編成相關(guān)規(guī)定?!?/p>
管理層能識(shí)別打小報(bào)告和說真話,員工們應(yīng)該可以對(duì)他們有此期望。科布說:“人力資源部門在這個(gè)領(lǐng)域的干預(yù)會(huì)發(fā)揮作用,為該人弄清楚哪些是符合紀(jì)律規(guī)定的,哪些可以不用去干涉?!?/p>
要點(diǎn)在于仔細(xì)思考自己要說什么,如何來說,以及為什么要如此。當(dāng)然,抱怨的頻次也同樣是一種很好的晴雨表,讓人們看到問題真正出在哪個(gè)方面。沒有人喜歡常常打小報(bào)告的人?!拔艺J(rèn)為許多人并沒有意識(shí)到這會(huì)破壞他們作為員工的可信度,”威利說,“你不會(huì)去提拔一個(gè)曾經(jīng)打小報(bào)告的人?!?/p>