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弄清上級對你的期望及績效標(biāo)準(zhǔn)

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弄清上級對你的期望及績效標(biāo)準(zhǔn)

大多數(shù)經(jīng)理人通常都會在與上級進(jìn)行年度談話時確定下一年的工作目標(biāo)。遺憾的是,這些目標(biāo)往往過于空泛。即使公司沒有明文規(guī)定要通過年度談話確定工作目標(biāo),可內(nèi)心里,上級很可能對你抱有一定的期望。這些期待往往沒有明確表達(dá)出來,或者根本就沒有溝通過。于是,你是否滿足了他的期待,是否達(dá)到了他設(shè)定的成功標(biāo)準(zhǔn),只好全憑他掌握了,而在年終,他就會在這樣的基礎(chǔ)上對你做出評價。而你一定要避免發(fā)生這樣的事情。

與上級交流,弄清楚他對你的期望,以便能夠相應(yīng)地做出積極應(yīng)對。如果他的期望過高,最好能在年初的時候就向他說清楚,并用一個有理有據(jù)的計(jì)劃表清楚地表明你認(rèn)為什么樣的目標(biāo)是更為合理的。這樣做比在年末去解釋沒有達(dá)到他的期望的原因,效果要好多了。換句話說,要在年初時給你的考核定下客觀的衡量標(biāo)準(zhǔn)。雙方共同形成一個或多個按照原則設(shè)定的目標(biāo)。

想要確定正確的目標(biāo),需要你提出正確的問題。不單是針對年度目標(biāo)而言,還包括上級在一年當(dāng)中委托給你的大型項(xiàng)目或任務(wù),都是如此。很多經(jīng)理人從談話中獲得的都是模棱兩可的指示。

現(xiàn)實(shí)中,事情往往是這樣的:某位高層領(lǐng)導(dǎo)者在一次談話中交給中層管理者一個新項(xiàng)目,但中層管理者并沒搞清楚上級到底想要什么。由于不想給上級造成自己理解力低下的印象,所以到某一特定問題之后他就不再繼續(xù)追問了。他認(rèn)為自己的理解八九不離十,于是開始著手工作,然后迅速地向高層展示成果。這時他們發(fā)現(xiàn),雙方在談話時存在一個誤會,所以建立在此基礎(chǔ)上的工作全都白費(fèi)了,一切都需要從頭再來。另外一個讓中層領(lǐng)導(dǎo)者停止追問的理由是,他覺得高層自己都還有點(diǎn)迷茫,一旦自己有針對性地提出了相關(guān)問題,高層的這種茫然就明白無疑地顯現(xiàn)出來。在注意到高層無法思路清晰地回答問題時,為了保全老板的顏面,于是他就到此為止了。

無論你是由于沒有理解老板的需求,還是老板自己尚處于迷茫之中,都要堅(jiān)持繼續(xù)挖掘。先把老板的要求搞清楚,這是非常重要的,只有這樣,你才能依照這個問題的定義來確定自己的目標(biāo)。而沒有明確的目標(biāo),吃虧的只是你自己!無用功會浪費(fèi)你的時間和資源。所以,一定要態(tài)度誠懇、刨根問底。從所有這些信息中提取出一個可以用來對你進(jìn)行評價的清晰的目標(biāo)。以書面形式或電子郵件與老板就此目標(biāo)再次進(jìn)行確認(rèn)。這樣做至少也可以揭示出那些尚未明了的誤會。在有些公司,所有的任務(wù)都需要雙方的簽字確認(rèn)。在獲得清晰的目標(biāo)前,不要急于開展工作!

下面這個來自實(shí)際生活的例子告訴我們,帶著勇氣和恒心不斷追問,形成清晰明確的目標(biāo),可以帶來哪些好處。

一位董事會成員要求立即與市場營銷部門的經(jīng)理見面。這位董事明顯帶著怒氣,一見面就來了個情緒激動的演講,內(nèi)容是,目前的企業(yè)標(biāo)識已經(jīng)過于陳舊,不再符合企業(yè)的發(fā)展,需要立即更新。營銷部經(jīng)理的任務(wù)是,在未來幾周內(nèi)設(shè)計(jì)出一個全新的企業(yè)標(biāo)識。由于這位董事還有其他的會議,會面很快就結(jié)束了。鑒于他怒氣沖沖的這個事實(shí),營銷部經(jīng)理也就沒有進(jìn)行更加詳細(xì)的追問。對于他提出的最后一個問題,這個任務(wù)的目的到底是什么,那位董事給出了如下的回答:“我已經(jīng)講過了,目標(biāo)是要形成一個全新的企業(yè)標(biāo)識?!?/p>

這個答案不能算做目標(biāo)。從“領(lǐng)導(dǎo)者目標(biāo)管理的藝術(shù)”一文,我們已經(jīng)了解到,目標(biāo)應(yīng)該具有SMART特征,也就是具體明確、可衡量性、可實(shí)現(xiàn)性、現(xiàn)實(shí)相關(guān)性和時限性。此外,目標(biāo)描述的應(yīng)該是一個結(jié)果而非一個過程。上文提到的目標(biāo)則恰恰相反,既不具體,又難以衡量,而且它還是一個過程而非結(jié)果。

有些經(jīng)理人不管三七二十一,即使沒有明確具體的目標(biāo),也會馬上召集人手,立即著手制定全新的企業(yè)標(biāo)識。畢竟,這可是公司董事親自分派的任務(wù)。而這位經(jīng)理成熟老練,在目標(biāo)未明的情況下他堅(jiān)決按兵不動。他深知,缺少依照SMART原則建立的目標(biāo),所有的工作都只會是浪費(fèi)時間。

這位主管也深知,企業(yè)標(biāo)識是一個寬泛的概念,內(nèi)容包括企業(yè)設(shè)計(jì)、企業(yè)傳播、企業(yè)行為、企業(yè)觀和企北文化。他完全不能想象,難道這位董事認(rèn)為所有的內(nèi)容都過時了,都要徹底地更新?若是如此,整個工作恐怕需要一年時間。對內(nèi)部而言,企業(yè)標(biāo)識是一種形象展示,除此之外,還有企業(yè)形象這一概念,而它是一種對外的形象展示。那位董事到底是因何動怒?他決定,要與董事進(jìn)行第二次討論。

第二次見面時,營銷部經(jīng)理以誠懇的態(tài)度進(jìn)行了有針對性的追問,于是他明白了,這位董事對企業(yè)標(biāo)識的含義一竅不通。他最終發(fā)現(xiàn),董事生氣只是因?yàn)閷ζ髽I(yè)宣傳的小冊子有些不滿。而更具體地說,他認(rèn)為小冊子的內(nèi)容盡管很好,但讓他煩惱的是,宣傳冊中一張他的照片過于陳舊了!通過這樣堅(jiān)持不懈地挖掘,營銷部經(jīng)理最后確立的目標(biāo)是:“在12月31日前,更新企業(yè)宣傳冊中所有的員工照片?!彼耆梢愿冻鲎钚〉拇鷥r完成一個目標(biāo)。我們再來比較一下開始時的那個目標(biāo):做出全新的企業(yè)標(biāo)識。

上述這個例子帶給我們的啟示在于:目標(biāo)不明確,切勿輕舉妄動。弄清楚自己的任務(wù)及由此制定的目標(biāo)是對你進(jìn)行績效考核的關(guān)鍵所在。要想對老板進(jìn)行仔細(xì)的“盤查”,你需要敏銳、堅(jiān)韌,有時還需要具備勇氣,但這肯定都是值得的。一方面你可以了解老板對你隱含的期待,一旦明白了領(lǐng)導(dǎo)看重什么,你就會更容易滿足他們的期待,甚至取得超過他們期待的結(jié)果。另一方面,這樣也可以避免員工做大量的無用功,而你則可以利用那些節(jié)省出的資源進(jìn)行更為優(yōu)化的任務(wù)配置。

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