激勵要因人而異，就像人們對食物、音樂、女人(男人)的口味無法統(tǒng)一，不可預測(有時相當滑稽)。我曾經(jīng)問過我博客的讀者，哪些東西可以“激勵”他們。他們的回答是他們在以下情況下會受到激勵。
●他們創(chuàng)造了一個與眾不同的產(chǎn)品。
●他們能夠游刃有余地使用自己的計算機。
●他們有能力制造出能使人們生活更輕松的東西。
●他們能夠提升自己，提高專業(yè)水平和改進性格。
●因為愛好閱讀，他們有權訂購圖書。
●他們意識到時間飛逝如電，四個小時就像十分鐘那么快。
●他們被作為人對待，而不是其他的資源。
●他們的產(chǎn)品取得了成功，而成功又提升了他們的自信心。
●他們感覺自己的產(chǎn)品是其自身的表達。
●他們有著發(fā)誓搞定疑難問題的沖動。
●他們癡迷于用簡單的方式實現(xiàn)價值。
●他們賺的錢對得起他們的工作。
●他們在關鍵項目中受到器重。
●他們對軟件工程的熱情得到了回報。
●他們可以使用最新的技術。
●他們受到所有利益相關人的贊賞。
●用戶對他們表示感謝。
可以看出，激勵員工(或者負激勵)的方法有很多。作為一個開發(fā)經(jīng)理或者項目經(jīng)理，可以在腦海里為團隊的每一個成員制作一個“情感損益表”，幫助你監(jiān)督他們的動機。下面展示一下它是如何工作的。
在我十二歲的時候，我的一個老師告訴我母親，我的態(tài)度就像一個守衛(wèi)自己領土的動物。我討厭別人分享我的地盤。我不喜歡(同桌)的鉛筆和其他物品占領我哪怕一丁點兒桌面空間。我總是把侵占我地盤的書包扔到地板上。我的這種態(tài)度至今沒有改。我仍然不喜歡有人冒犯我的財產(chǎn)、居住空間或者我的創(chuàng)意。我曾經(jīng)有一個伙伴，他有一次不小心打開了我的郵件。他至今還留有我的咬痕。而且我會大言不慚地承認，我花了整整三年時間才同意我現(xiàn)在的另一半共用同一個銀行賬戶，而且我還很猶豫。
這也就不難理解我不喜歡和其他人分享我的代碼。這是為什么我認為極限編程提倡的代碼集體所有制直接侵害了我的個人福祉。我的代碼就是我自己的。你的代碼是屬于你的。當然，我喜歡協(xié)同工作，而且我也渴望有所改進，但對于我的代碼，沒門兒。我不想其他人碰我的東西。我的代碼也不允許集體重寫。
如此一來，如果你認為一些實踐(比如代碼集體所有制)是必須的(事實也經(jīng)常是這樣)，那么你如何激勵像我這樣的頑固派呢?
設想一張損益表，其中羅列出所有能夠激勵或者負激勵團隊成員的東西?！白罴选睂嵺`的效果因人而異。代碼集體所有權就讓我很消極。所以，可以從我的激勵損益表中扣1分。但是我的好友尼爾斯(Niels)，他是一位不折不扣的社會主義者，我甚至允許他介入我的私生活，他會很樂意將自己代碼提交為集體所有。因此，代碼集體所有權或許能極大地激勵他，那么他的激勵損益表可以加很多分。我們要對其他實踐活動持有類似的態(tài)度。比如，我喜歡在大的開放空間里中工作，這樣我可以看到每個人，甚至知道誰拿了我的椅子。但是，我知道有些人喜歡私人辦公室，這樣他們可以安靜地工作。幸運的是，我曾經(jīng)在一個容納80個人、有3臺打印機、一個大紅氣球和一輪船鬧鈴的巨大開放空間里工作過，這為我的損益表加了1分。然而，我相信我的朋友尼爾斯比我更喜歡私人辦公空間，如果他在這樣的辦公室里工作，或許他的損益表上會因此而減去1分。如果他曾經(jīng)在這種他從未嘗試過的開放空間里工作，那么對他而言，這一項是有好處的!
同樣，在Scrum中，我們會討論到底是采用“故事點數(shù)”之于“理想日”、“T恤尺碼”(XS，S，M，L，XL，XXL)之于“香蕉”(一個簡單的Scrum工具)來評估功能的工作量：迭代長度到底是1周還是4周；到底使用花哨的電子工具還是粉紅色的即時貼作為敏捷計劃的工具，等等，不一而舉。但最好的情況是：通過支持團隊成員參與這樣的討論，你可以給團隊中每個成員的激勵損益表加分。這種感覺簡直就像是空手套白狼一樣!
條條道路通羅馬。雖然通往成功軟件項目的道路并不多，但是成功路上卻暗藏著很多岔路口。在岔路口，我經(jīng)常需要和其他人討論，乃至激烈地爭論“最佳”實踐，當然人們并不會將這些實踐來取代“敏捷宣言”的第一要素“人勝于流程”。激勵員工永遠比建立自己鐘愛的流程更為重要。如果你的運氣一直不好，管理的項目團隊成員都和我差不多，那就得面對這個現(xiàn)實，不管你扔過去多少Kent Beck簽名推薦的書，這些人都不可能喜歡代碼集體所有權政策。你將不得不在新政策和其他一些令人信服的實踐之間做出平衡，或者你只能舔舔傷口，嘗試其他方法。
如果某人的損益表是負數(shù)，怎么辦?
當有人是負資產(chǎn)的時候。我看也許只有兩個選擇：要么一起努力變成正資產(chǎn)，要么解雇這個員。如果一個人不喜歡自己的團隊和組織中正在進行的大部分工作，肯定會降低她周圍所有人的積極牲。
我會和這樣的員工共同面對他個人好惡之間的平衡，我會問他我們能夠一起做出哪些改變。如果這也不奏效，就該承認該員工與團隊或者組織不匹配。還是早一點說再見吧。
團隊的每個人都有各自的激勵損益表。你引入的流程和工具可以給團隊打分。當然，有必要必須引入新的規(guī)則，比如填考勤表或者輪流聽取客戶的意見。雖然這可能會使你的團隊陷入混亂，但畢竟有失才有的。不論你采用哪些實踐，都要激勵員工，讓他們的損益表保持平衡。