問：一旦你獎勵一名員工。其他人難道不應(yīng)該被獎勵嗎？
答：任何時候，如果你的組織里面有人因為別人獲得獎勵而感到不安，這就是一個表彰不足的最明顯的標(biāo)志。如果表彰是稀缺的，那么有人得到表彰肯定會引起其他人的嫉妒。一個真正建立了強大的表彰文化的組織不會出現(xiàn)忽略任何員工的現(xiàn)象，他們有大量的正式和非正式的項目和工具。開始這樣的獎勵項目的時候，應(yīng)該避免讓這樣的項目出現(xiàn)一個單獨的“贏家”，相反，應(yīng)該創(chuàng)造機會讓每一個人都成為潛在的獲獎?wù)吆挖A家。比如，為那些踐行了公司的核心價值觀的員工建立榮譽榜，或者對在一段時間內(nèi)的一套行為進行獎勵，而不是“月度優(yōu)秀員工”這樣的只是針對某個員工的獎勵。同時，由于最出色的獎勵方式都花費甚少(比如手寫的獎勵語、公開表揚、領(lǐng)導(dǎo)的愛撫等等)，
所以，沒有理由不多多采用一些及時的、真誠的和個性化的獎勵方式。
問：對于那些認為應(yīng)該獎勵員工，但是時間不夠的管理者。我們應(yīng)該怎么做？
答：使獎勵行為發(fā)生是一件重復(fù)性的事情，所以不管管理者如何羞澀也務(wù)必要讓他們建立這種行為并把成功延續(xù)下去。和管理者們討論一下吸引和阻礙員工的不斷增長的問題，隱形的開支，生產(chǎn)力和競爭力的下降， 告訴他們這些問題的危害性和他們的競爭對手都做了什么。你不可能逼著他們?nèi)オ剟钕聦?，但是你可以曉之以理，告訴他們?yōu)槭裁匆@么做。而且，你要記住，所謂“沒有時間”幾乎不能成為一個像樣的借口。事
實上，吉寧博士的調(diào)查顯示，獎勵員工不需要花費多少時間就可以取得顯著的效果。
問：一旦獎勵某個員工。當(dāng)他犯錯了時我們再罰他會不會有點困難？
答：如果你的獎勵是針對某一特定原因的，這個問題就不存在了，盡量避免一些很籠統(tǒng)的話語，如你是最棒的，你做得非常好，諸如此類的鼓勵太過寬泛，會誤導(dǎo)員工從而不利于改進自身，同時也會產(chǎn)生你提到的懲罰的問題。相反，我們應(yīng)該針對員工在自己擅長領(lǐng)域某一具體內(nèi)的工作進步進行鼓勵，如： “XX，你讓我看到了新的改變，就像我們之前設(shè)想的那樣。你真的用心去做了，而且完成的很好！”當(dāng)員工有進步時，我們一定像我們之前設(shè)想的那樣，你真的用心做了，而且完成的很好！當(dāng)員工有進步時，我們一定要在第一時間發(fā)現(xiàn)并進行鼓勵，這樣才能保證員工和企業(yè)不斷的發(fā)展，壯大。即便在處罰時，我們也應(yīng)讓被處罰的人感覺到我們是和他們站在一條戰(zhàn)線上的，只要有人想要進步，無論結(jié)果如何，我們都要在第一時間進行關(guān)注。很明顯，這樣做有利于員工取得進步，從而一步步走向成功。
問：公司做了很多表彰工作，但員工卻反映效果不明顯。怎么辦？
答：很多公司其實不擅長在公司活動中加入表彰的元素，比如公司內(nèi)部活動雖然能提高士氣和凝聚力，但卻不能讓某個員工感覺自己是特別的，當(dāng)你在組織針對全體員工的活動時，你其實是在推廣公司文化，這導(dǎo)致你的努力無法達到表彰的目的。好的表彰活動應(yīng)該能讓被表彰的個人或團隊深切感受到自己特有的貢獻，而非公司總體的成就。
問：在管理中。怎樣才能讓大老板支持一項表彰活動？
答：很多人問到這個問題，答案也因人而異，在你向大老板建議某活動(如設(shè)備改進、搞公益活動、雇傭新人等)前，筆者建議你多想想到底怎樣打動他？活動的數(shù)據(jù)支持，投入產(chǎn)出比，事件的緊迫性，競爭對手的情況，執(zhí)行者的個人魅力都會影響大老板最終的決定，所以要從這些方面入手。
問：我們的表彰活動毫無新意，如何解決？
答：沒有一項表彰項目能永葆活力，尤其是在實施多年之后，去深入調(diào)查一下人們放棄一項表彰活動的原因吧，尤其是研究機構(gòu)的那些憤青們。有可能是舊的活動不能滿足被表彰者內(nèi)心的需求，需要改進活動方式。你也可能發(fā)現(xiàn)，當(dāng)表彰活動進行到一半時，終止它而改進更有意思的方式才是最好的結(jié)局。
問：舉辦表彰的活動很多但參與度低。怎么辦？
答：若是組織了一次聚會。但沒人來，這可以稱之為聚會嗎？究其原因，應(yīng)該是被邀請者不能從你的邀請中感覺到誠意。相應(yīng)的，組織的表彰活動應(yīng)使人樂在其中。想象一下吧，當(dāng)高管到場后司儀宣布活動開始，賓客們開始享用飲料、點心、披薩，甚至有保齡球可玩，這項活動還會沒人參加嗎？參與度低還有一種可能，時間、場地選擇不恰當(dāng)。曾經(jīng)有個醫(yī)院在下班后組織過一場表彰會，這樣一來人們不得不放棄一部分原屬于自己的休息時間，自然積極性就不高，員工們會覺得是在加班、壓力大，寧愿回家陪家人也不愿被感謝或鼓勵。
問：表彰的過多會使員工的期望值升高而變得不易滿足嗎？
答：員工的期望值是不易琢磨的。只有多與之接觸，才能知道他們最看重什么和最想得到何種形式的表彰，你需要不斷變換表彰的方法，探索新的鼓勵形式，擯棄那些無新意、老掉牙的鼓勵方法。如果你堅持每年都有創(chuàng)新，那一定能徹底改變之前單調(diào)、乏味的公司表彰環(huán)境。多樣性是生活的調(diào)味品，當(dāng)你所嘗試的新的表彰方式永不落伍，那就是：當(dāng)員工表現(xiàn)優(yōu)異的時候，給予他及時的、真誠的、特別的感謝，他一定能感受到。
問：應(yīng)采取何種方法。才能提高下屬參與決策的興趣？也就是如何讓員工更加自動自發(fā)地參與決策。讓公司變得更好？
答：毫無疑問，好的決策能夠吸引那些對落實決策感興趣的人的參與。但大多數(shù)情況下，下屬會被要求在參與決策時具有主人翁意識，但是卻永遠沒有機會去實現(xiàn)自己的想法，怎么辦呢？你需要做的是，征詢他們的意見，讓他們坐在一起討論，下放權(quán)力，讓他們盡最大可能地把事情做得最好。對大多數(shù)人來說，這是激勵他們的最好方式，當(dāng)然，好的結(jié)果會使他們更有動力。投桃報李，你給他們機會，他們會變得更有責(zé)任感、更有決策力。
問：使表彰變成公司文化的一部分的最好的方法是什么？
答：創(chuàng)建一個激勵目標(biāo)，再將目標(biāo)按時間分解，逐步完善。好的開始是成功的一半，所以先問問自己：誰需要激勵？與大家一起溝通，找出有上進心，想要改變近況的員工。對于那些需要有迫切愿望的人，不妨多給些鼓勵，總有一天你能看到這些鼓勵使他煥然一新。要使表彰活動制度化，進而融入公司文化是個漫長艱辛的過程，必須花大量的時間逐步推進，可以先從一些受到表彰的員工試點，去摸索公司自己的表彰文化，培訓(xùn)其實是一種不錯的方式，在提高員工技能的同時，也能使所有管理者認識到他們在工作中可優(yōu)先獲得表彰。對于管理而言，如何管理，鼓舞下屬無疑是極重要的，有了這點認識，表彰就能更順利進行了。