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強制分布績效考核法的利與弊

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強制分布績效考核法的利與弊

大學(xué)生都聽說過“在成績分布曲線上評分”。這一短語通常指如果課程較難或教授認(rèn)為學(xué)生分?jǐn)?shù)“太低”,教授會適當(dāng)提高成績。然而,“數(shù)據(jù)點與曲線擬合”的真正含義并不一定指提高分?jǐn)?shù),而是指按預(yù)先設(shè)定的百分比給學(xué)生打分。比方說,10%的學(xué)生得A,20%的學(xué)生得B,40%的學(xué)生得C,20%的學(xué)生得D,10%的學(xué)生得F。

類似地,一些企業(yè)的管理人員也要按這種“強制性分布”給員工評等級。幾年前,福特汽車公司中10%的員工獲得A級評價,80%的員工得B,10%的員工得C。在福特的績效評估體系中最低分是C。如果一名員工連續(xù)兩年被評為C,就會被記過。通用電氣的評估體系把員工分為三等:20%為優(yōu)秀員工,70%為中等,10%為差,并規(guī)定必須有10%的員工被評為差。還有企業(yè)按六個等級進行評估:5%為卓越,30%為優(yōu)秀,30%為良,20%為令人滿意,15%為有待改進和有問題。思科系統(tǒng)公司和惠普在裁員決策中,也實施強制性分布評級。實際上,在《財富》500強公司中,約有205家企業(yè)在績效評估體系中采用強制性評級,或采用越來越嚴(yán)格的評估體系。

強制性地按一定百分比給員工評級合理性。這些評估體系要求管理人員嚴(yán)格考核員工,因為如果管理人員給每個人都評優(yōu),員工就無法得到提高績效所需的真實反饋。企業(yè)的確需要知道誰的業(yè)績好、誰的業(yè)績差,作為晉升和必要時裁員的依據(jù)。通用電氣的前任CEO杰克·韋爾奇說過:“把賭注壓在人力資本上的企業(yè)必須讓表現(xiàn)最差的10%的員工走人,而且每年都要保持員工隊伍的流動性,不斷提高績效標(biāo)準(zhǔn)和員工隊伍的素質(zhì)?!?/p>

然而,強制評估體系存在一些實際問題。問題之一是,強制評估體系經(jīng)常性地把員工相互比較,而不是與績效標(biāo)準(zhǔn)相比較。一個差的小組中相對績效最好的員工,也許不如一個卓越的小組中相對績效最差的員工。但是,主管為了滿足強制分布的百分比要求,可能會主觀地給員工評級。

另一個問題是,強制評估體系有中心化效應(yīng),幾乎無法區(qū)分大多數(shù)處于中間級別的員工。要準(zhǔn)確地把員工評為A、B、C三等,或用5點刻度法區(qū)分得分為3和4的員工是不切實際的。此外,這種評級體系很難客觀地衡量員工的職業(yè)發(fā)展?jié)摿?、團隊合作、工作動力等關(guān)鍵的績效。最后,(盡管對強制分布還有很多爭議)單一的評級體系掩蓋了員工的才能和缺點。

強制分布法日漸普及導(dǎo)致了一連串的法律訴訟。年長者、非洲裔美國入和婦女聲稱在這一評級體系中受到不公正對待,于是提出訴訟。實際上,這類訴訟使福特公司廢除了“配額體系”,即在管理人員績效評估體系中設(shè)定評級比例的制度。然而,一位咨詢顧問指出:“企業(yè)在決定薪酬和精簡機構(gòu)時,的確需要績效評估體系作為依據(jù)?!?/p>

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