在舉辦研討會時，恐怕我最經(jīng)常聽到的最大的悲嘆就是人們認(rèn)為他們的努力沒有受到真正的重視。除了在那個復(fù)雜的業(yè)績評估系統(tǒng)上所做的努力，似乎某些老板對他手下人所做的努力的了解與員工自己的認(rèn)識完全不同。
有些老板是過多地忙于做其他事，他們根本意識不到這些：人們投入的辛勤工作；他們面臨的問題；他們又是如何處理的。這些老板對正在發(fā)生什么事似乎一無所知。而且，這些老板完全意識不到他們手下人的廣泛的才華。最終的結(jié)果是人們覺得沒有受到重視。他們沒有將自己的本領(lǐng)、知識和經(jīng)驗加以充分的利用。而他們的的確確做出的努力也被忽視了。
到了該做評估的時候情況就更糟：這些老板不得不為了完成評定表格而編造答案。你可能覺得是我在夸大其辭，但是這種問題真的很常見，很多人根本不知道老板怎么評價他們。
如果說在激發(fā)人的積極性上有什么藝術(shù)的話，那無非是讓人們覺得他們受重視。酬金是一種簡單的方法，但僅僅酬金是不夠的。人們需要在工作出色完成后得到真誠的感謝，需要感覺到他們所做的貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可和重視。有些人在這方面的需求比其他人強(qiáng)烈——有些人需要得到不斷的肯定；而另外一些人則覺得沒完沒了地表示感激會令他們很尷尬。
這一過程可以清晰地分為兩個步驟。首先，你必須對員工所做的努力加以明確的認(rèn)可；第二，你必須證明你重視他們所做的努力。
在認(rèn)可他人的努力時，你必須區(qū)分例行常規(guī)與例外。很多人一貫地超常努力去工作，經(jīng)常要處理一些困難的情況——憤怒的顧客、復(fù)雜錯綜的問題、不合作的同事，等等，等等。這種一貫的努力需要得到相應(yīng)的認(rèn)可和重視。有些情況不太經(jīng)常出現(xiàn)，人們要做出超常的努力：也許是給一位客戶緊急遞送定貨，也許是對付危機(jī)狀況，或是實施重大的改變。那么你在認(rèn)可、重視這些特殊情況時所采取的方式就應(yīng)該同對待慣常的貢獻(xiàn)有較大的不同。
因此，認(rèn)可并重視員工所做努力的過程，是你的首要任務(wù)之一。這種官僚的做法，例如業(yè)績評估等是否真的有用，值得提出質(zhì)疑。表達(dá)感激當(dāng)然是一種常識，關(guān)鍵是要找到一種最恰當(dāng)?shù)姆绞?。十分是滿分，打一個八分；或是依據(jù)表現(xiàn)做一次小小的工資上調(diào)，這都不能算作適宜的方法。
管理員工是一門藝術(shù)，你可以有上千種不同的方式來表示你對員工所做努力的重視，你的員工的的確確需要信服你感激他們。而你需要創(chuàng)造性地去運用你的精力。
如果你十分真誠，言辭也是一種好的方式。但言辭是有限度的，他們干得那么漂亮，而你只會重復(fù)一些陳詞濫調(diào)，效果必然大打折扣。所以，你必須想出新的方式來表達(dá)你對員工所做努力的重視。把他們送到頂級酒店去參加研討會是一種方式，贈送一張表示感謝的卡片也是一種方式。一束鮮花，一瓶威士忌，一封便函……方式真的可以有上千種。你得做出選擇。
工資要合理，此為慣例。不用說，這是表達(dá)你重視員工的最基本方式。而在工作中，員工們每一天所做出的努力也應(yīng)該得到重視。比如說他們超額完成了當(dāng)月的目標(biāo)，也許就需要慶祝一下，表示你很重視他們獲得了成功。
表達(dá)你重視員工以及他們所做的努力非常關(guān)鍵。沒能有效地做到這一點，就會使員工被忽視。這個問題上可沒有什么中間派，給他們充裕的時間是重視他們；共享信心是重視他們；與他們平等交談是重視他們；傾聽他們訴說也是重視他們。一旦人們感覺受到你的重視，他們就會更加努力地為你工作，而這種附加的努力也應(yīng)該得到重視。于是就變成了一種不斷加強(qiáng)的過程。反之亦然。你報怨、責(zé)備的越多，你就越是在忽視他們。批評應(yīng)該是旨在幫助那些你真正重視的人，提高他們在你眼中的價值——那才是有建設(shè)意義的批評。
如果你對手下的員工有所保留，擔(dān)心他們沒有盡力，你就必須正面地去處理這個問題。有太多的老板發(fā)出一些不直接的信號。這些信號往往被誤解，結(jié)果是人們根本搞不清楚他們在老板眼中的價值。換句話說，他們不能肯定自己是不是受到重視。對員工所做努力的各種不同的評判會在工作中招致大量紛爭。要做一名成功的老板，你必須真正地信任員工。這種信任表現(xiàn)在同他們公開的、誠實的、信任的關(guān)系上。當(dāng)你幫助他們克服你所擔(dān)心的不足之處時，這種關(guān)系會讓他們覺得自己受到了重視。