組織激勵是根據一年中組織整體業(yè)績狀況對所有員工進行補償的一項制度。它的基本理念是組織業(yè)績的取得離不開組織內或部門間的廣泛合作，其目的是通過獎勵組織內的廣泛合作創(chuàng)造更好的業(yè)績。例如，如果管理層采用一個強調全公司利益和生產率的激勵方案，所有存在于銷售與生產之間的矛盾就可以避免。要保證有效實施，這一計劃應該適用于從非豁免員工到中高層管理人員的所有組織成員。常見的組織激勵方式有利潤分享、優(yōu)先認股權和員工持股計劃(ESOP)。
利潤分享
利潤分享是指將組織利潤的一部分分給員工。這一制度的主要目的如下：
- 提高生產率；
- 招募或留住員工；
- 提高產品／服務質量；
- 鼓舞員工士氣。
一般來說，分給員工的利潤百分比在年底分配前確定。有些利潤分享制度是在年底進行利潤分配，其他一些則將分配的利潤放進基金，員工退休或離開組織時才可拿到。
工會對利潤分享制度存在疑問。影響利潤的因素常常不是員工所能控制的，如財務、銷售、競爭和管理者薪酬等因素，但近幾年，一些工會組織開始支持那些將員工的報酬增長與公司的整體業(yè)績提高掛鉤，而不再僅是“底線”報酬的利潤分享制度。
利潤分享計劃的缺陷
當利潤分享制度在整個組織實施(包括較低級別的工人)時，就顯示出一些缺陷。首先，管理層必須愿意向員工公開財務和利潤信息。許多人都知道利潤的界定及其水平取決于所采用的會計制度和財務決策。因此，為了提高可信度，管理層必須提供足夠的財務和利潤信息以降低員工的疑慮，尤其當利潤減少時，更應如此。其次，利潤每年不同可能源于員工所不能控制的意外收益或損失。最后，報酬與努力的脫節(jié)使得將高獎勵與高績效緊密相連的目的無法實現。
股票期權
股票期權曾經是高級管理人員的主要補償方式，現在，被越來越多地用于全體員工。員工股票期權方案是允許員工在以后的某個時間以事先確定的價格購買一定數量股票。如果股票市場價格高于交換價格，員工可以轉讓或出售股權賺取利潤。但如果股票市場價格低于交換價格，那么股權是不值錢的。購買和持有公司股票被認為是給員工一個實實在在的“主人翁”的地位。然而股票的激勵價值會隨著股票價格的下降而減少，正如2000年股市大跌時所出現的情況。顯然，股票價格不會總是上升；當股票價格下跌時，員工變得很焦慮。不管怎樣，作為一種附加補償，股票期權有助于員工更加關注組織業(yè)績。然而，員工似乎只知道追求股票帶來的利益，對其復雜性卻缺乏了解。
家得寶是一家有效使用股票期權的著名公司。它成立于1978年，在全美經營著許多房屋裝修和建筑材料供應店。從經營初期，家得寶的補償計劃里就有針對管理層和行政層員工的股票期權激勵。此外，該公司允許所有其他員工以折扣價購買其股票。在家得寶，員工股票期權有助于使所有員工感到他們是公司的主人。這種主人翁意識極大地提高了員工的士氣和對顧客服務的重視。同時，因為家得寶的員工持有公司的股票，所以他們對其他公司的雇用會產生自發(fā)的抵制。家得寶的員工股票期權制也使員工獲利。員工1981年購買的家得寶股票，由于股市波動，價格已經上漲了100倍。股票期權制強調了給予員工取得一定股權或購買公司股票的權利。然而，還有一種更深入的做法是讓員工擁有大部分甚至是全部的股權。