誰(shuí)是人力資源經(jīng)理
從真正的意義上說，組織中的每位經(jīng)理都是人力資源經(jīng)理。銷售經(jīng)理、護(hù)士長(zhǎng)、大學(xué)系主任、會(huì)計(jì)部門經(jīng)理等都在從事人力資源管理方面的工作，他們工作的效率在很大程度上取決于組織中成功的人力資源管理系統(tǒng)。然而要求一名護(hù)士長(zhǎng)去詳細(xì)了解平等的雇用管理制度或如何設(shè)計(jì)薪酬體系也是不現(xiàn)實(shí)的。正是基于上述原因，一些大公司常常把一些專業(yè)人員安排在人力資源部門。
一線經(jīng)理和人力資源部門之間的合作溝通，對(duì)于人力資源工作取得成功是非常必要的。通常情況下，一線經(jīng)理必須執(zhí)行人力資源部門設(shè)計(jì)的工作流程和管理制度。在不同的組織中，一線部門和人力資源部門之間的界限和功能并不相同。
大公司和小公司的人力資源
并不是每個(gè)組織都有人力資源部門。在只有1名雇主和10名員工的公司里，雇主通常有精力親自過問和處理人力資源方面的事情。雖然在大公司和小公司里這方面存在著明顯的差異，但人力資源管理面臨的是相同的問題。在擁有80—100名員工的公司里，組織需要指派一名專門的人力資源管理人員。當(dāng)公司規(guī)模不斷變大時(shí)，才會(huì)增加更多這方面的人員。
小企業(yè)和人力資源
無(wú)論大企業(yè)還是小企業(yè)都會(huì)遇到人力資源問題。但令小企業(yè)老板和經(jīng)理煩惱的是，他們沒有時(shí)間處理所有的人事問題，因?yàn)樗麄兺瑫r(shí)還要處理非常多的其他事情。例如，許多小的網(wǎng)絡(luò)公司主要考慮自身的生存問題，根本沒精力對(duì)諸如性騷擾、員工手冊(cè)和加班薪金等問題給予過多關(guān)注，甚至人事方面最基本的問題也可能被忽略。紐約的朱諾在線服務(wù)公司目前就面臨著其前兩任雇主關(guān)于性騷擾方面對(duì)公司的指控。舊金山一家公司的營(yíng)銷經(jīng)理曾說：“一旦你的下屬超過了50人，你不可能再用私人之間的親密關(guān)系來(lái)管理和控制他們。”這家企業(yè)的員工在短時(shí)間內(nèi)從12人增加到了119人。
擁有20名員工的丹佛公司在競(jìng)爭(zhēng)激烈的電視行業(yè)和家用電器行業(yè)有著悠久的歷史，最近它結(jié)束了長(zhǎng)達(dá)59年的家族企業(yè)管理模式，因?yàn)樵谀壳皠趧?dòng)力緊缺的市場(chǎng)中這種家族管理制度不可能獲得優(yōu)秀的人才。百貨商店成功的關(guān)鍵在于工齡較長(zhǎng)和知識(shí)豐富的員工所提供的出色服務(wù)。由于人員問題，經(jīng)營(yíng)時(shí)間長(zhǎng)達(dá)三代人的瓦拉斯公司最近倒閉了。無(wú)數(shù)例子都可以證明人員問題對(duì)小企業(yè)的巨大影響。