經濟全球化的今天，企業(yè)在迎來機遇的同時，更可能迎來挑戰(zhàn)。隨著國外品牌的進入，國內一些企業(yè)在市場上不但沒有像人們心里想象的那樣悲慘，反而迎來了更好的發(fā)展機遇，當然，也有部分企業(yè)不能順應新時代的市場競爭而被淘汰，但大多數的企業(yè)還是頂住了這種沖擊，接下來是如何積極主動地對待一個又一個沖擊，尤其在對待人才的培養(yǎng)上，要多下工夫，多在員工的培訓上做文章，放眼世界，只有這樣才能使自己在市場上立于不敗之地。
人是企業(yè)生存發(fā)展的核心競爭力，這就要求企業(yè)在組織人員的培訓上，除了在培訓的次數上要增加外，還要提高培訓的質量。當然，在具體的落實上，我們會存在很多的問題，正因為企業(yè)領導的觀念和能力決定了他們在員工培訓方面存在的缺陷。很多企業(yè)有重招聘、輕培訓的固有觀念，總希望通過聘請外來的人才來改變企業(yè)發(fā)展的不足，而不是在根本上重視企業(yè)既有員工的培訓，導致重金招聘來的人員又因為缺乏有效的職前培訓而不能和企業(yè)很快地融為一體，只是企業(yè)方的一頭熱。由此可見，我們的培訓需要從根本上來改變，尤其是企業(yè)的領頭人要帶頭重視，積極地用實際行動投入到這一工作中來。
一、培訓課程的設置
針對員工的培訓，有些企業(yè)不惜重金聘請外教，購買大量的營銷書籍與培訓教材，且在培訓的時間上也做了嚴格的要求，其目的是為了更好地配合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。當然，在組織培訓時，請外教和購買培訓教材不是不必要，但不一定適合所有企業(yè)和人員，這就要求企業(yè)在制定培訓計劃的設置上，要結合企業(yè)的自身和現有人員的實際情況。首先是課程的設置要合理，時間的安排要恰當，場地的布置要融洽；其次是講師本人的經驗與授課風格要貼近工作的實用情況，如果這些沒有得到重視的話，都會影響培訓效果。例如，一些企業(yè)的人力資源部組織的培訓，在制定及實施員工的培訓上除了請一些領導授課外，幾乎沒有考慮邀請在一線有豐富經驗的優(yōu)秀員工或兄弟部門同事進行交流，在培訓形式及內容上非常單一，最后導致培訓的效果達不到員工的期待。這些因素的存在，除了受到很多客觀條件的限制外，首先與企業(yè)的領導和設置課程的人力資源部工作人員有關，其次是講師與教材的缺少，基于這些因素，導致培訓效果不佳，最后的培訓只是以形式進行，久而久之，員工抱著很不情愿的心理參與培訓，其培訓的效果可想而知。
有一些企業(yè)選擇參加由培訓機構組織或設置的課程，認為培訓機構專業(yè)，再加上培訓機構推廣出來的課程，聲稱能夠讓受訓者起到立竿見影的效果，企業(yè)正渴求達到這種效果，所以就盲目地參加培訓機構推出的培訓課程。殊不知他們的課程設置雖然很不錯，但不一定適合企業(yè)現階段的發(fā)展，吻合員工的實際需求，最后的效果不會很理想，甚至會起到反作用。針對這些問題的存在，作為組織培訓的人力資源部要給予關注，尤其是企業(yè)的領導要給予重視，提前做一些有效的研究和調查，并通過研究和調查的數據來制定培訓的課程，只有這樣才有利于培訓的開展和實施。
二、培訓要得到充分的支持
很多企業(yè)的培訓只是礙于形式，就是簡單地讓員工參加兩三天的公開課或者請老師到單位來內訓。然而一個完整高效的培訓應該獲得組織的支持，因為培訓要達到預訂的效果，一定要有針對性，要根據員工的年齡以及他們的特長等各方面來設置課程，尤其是培訓的前期要得到企業(yè)領導的認可和支持，只有企業(yè)領導重視了，大家才會投入。作為企業(yè)的領導，在對待培訓上，不光要說，還要付諸行動，尤其在費用上要給予保證，旨在給受訓人提供一個學習的環(huán)境?？上攵?，如果一個企業(yè)的領導不重視培訓的話，會直接影響培訓的組織者，這種影響一旦讓受訓人感覺到的話，他們就不會把培訓的內容付諸實施，培訓的效果也會大打折扣。
三、根據企業(yè)的本身來確定培訓的模式
有效的培訓需要有經驗、有培訓能力的師資，企業(yè)的培訓可以通過專業(yè)的培訓機構來完成，但一定要派人接應，首先是信息的對接和反饋，做到有針對性地制定培訓課程，同時要把培訓的背景和目標確立下來。由于企業(yè)之間還存在很大的差異，培訓設置的課程也可以靈活地采取一些經過企業(yè)領導以及管理顧問的權衡后認為有效可行的方法。在培訓模式上不要一味地追求激情高昂、員工體力消耗大的培訓模式，培訓前一定要做一次深入的調查與研究，這樣有利于確定培訓的模式，也有利于培訓的開展和實施。組織一次有利的培訓，完全可以輔助企業(yè)留住人才和提高工作效率，可以說，培訓的模式將直接影響到培訓的效果。
四、制定一個培訓前后的考核和評估體系
一個良好的考核方法和評估體系有利于培訓的執(zhí)行和落實，而這個考核體系一定要在培訓前制定出來，這樣更有利于培訓效果的評估。對培訓內容的設置一定要適應于培訓所有環(huán)節(jié)的考核，如：崗位職責、規(guī)章制度、工作流程等企業(yè)文化方面。要提前制定考核的標準，并結合培訓老師的評價，被培訓人員的自評與互評，同時要接受評議小組成員的評估，得出最終的評論。對于考核和評估的結果要進行歸檔：員工的考評結果最后要在人力資源部存檔，除了對培訓的效果進行評估外，還要及時地對員工進行培訓后的考試或采用寫論文等方式進行考核，作為重要的參考依據歸進人力資源部的人事檔案。
五、培訓前的方案要全面明了
在制訂培訓方案時，要明確所有重點，比如：主講人、組織人員、場地等事項。由人力資源部通知所需人員的直接主管，做好培訓期間的工作交接以及代班計劃。如果確定主講人為外請人員，需要提前通知其做好時間安排，并且在培訓開始前再次提醒其準時出席。除了人員的有關事項外，還要明確本次培訓的費用，要及時遞交相關人員審批和存檔。在培訓中所用相關的物資要提前準備，尤其是培訓器材上要提前落實和調試，以免培訓前臨時抽調無法實施，也可以根據各個企業(yè)的自身特點做好適當的調節(jié)，總之，在不影響企業(yè)正常業(yè)務和生產的開展下進行。
六、員工入職前的培訓
“企業(yè)用的不一定是最優(yōu)秀的人，但一定要用一些適合自身目前發(fā)展階段的人?！币虼?，對招聘過來的新人要有一個很系統(tǒng)的培訓，尤其是一些最基礎的培訓，如職業(yè)道德培訓，形象禮儀課程等。一定要強化基礎，重新回到現實中講一些他們以前所學過和做過的事情，旨在考驗他們的耐心和心態(tài)，讓他們知道基礎知識的重要性，然后再根據具體招聘來的人員，制定了解企業(yè)的一些知識。過去不代表現在，無論新員工以前有多么淵博的專業(yè)學識，有多么豐富的工作經驗，都會因為環(huán)境的改變而使其得不到很好的發(fā)揮，更不要說企業(yè)本身的發(fā)展還需要他們的能力提升。
因為招聘只能從當時的環(huán)境中，并通過學歷、工作經歷等方面對新員工有一個簡單的了解，而通過人職前的系統(tǒng)培訓，可以彌補在招聘時對他們認識的不足。職前培訓作為一個繼續(xù)考察員工道德品質、為人修養(yǎng)等方面的手段，企業(yè)要給予足夠的重視。通過職前培訓可以考察新員工的才能以及專長，以做進一步的工作安排；通過職前培訓為新員工和老員工的溝通做好鋪墊，通過職前培訓，我們可以傳達企業(yè)的經營理念、發(fā)展前景以及新員工在企業(yè)的價值體現，建立新員工和企業(yè)之間的情感鏈，增強員工的歸屬感和認同感。由此可見，職前培訓要從企業(yè)的歷史、目前狀況、主要產品和業(yè)務、發(fā)展前景等講解，尤其要講到崗位職責、現行政策、企業(yè)規(guī)章制度、工作流程、工作條件、物資設備等有針對性、實用性的培訓。
七、培訓中積極與員工互動
培訓除了外聘企業(yè)培訓師外，還要請一些在職的員工，尤其是那些在本職崗位干得比較好的員工，讓他們現身說法談經驗、說感想，除此之外，企業(yè)的領導最好親自到場，旨在給對方營造一個良好的工作環(huán)境和工作心態(tài)。企業(yè)的領導到現場，主要表達企業(yè)對新員工的期望；根據目前的市場發(fā)展趨勢，描述企業(yè)的發(fā)展前景；尤其在員工的發(fā)展空間上，要闡明企業(yè)將會因為員工的努力而提升企業(yè)在業(yè)界的地位和影響力，要讓員工感受到企業(yè)的發(fā)展前景可以通過員工的努力而達到。
八、培訓后的評估與跟進
培訓后除了參照培訓前制定的一些考核和評估標準外，還要對受訓人進行多方位的評估，因此要通過360度評價和客觀測試等多種數據來增強評估結果的信度和效度，評估的結果既可幫助他們成長，又有利于人力資源部及領導進一步安排他們的工作。與此同時，應考慮在整個企業(yè)里營造一種可持續(xù)性學習的氛圍，并做好后續(xù)的跟進。對于培訓帶來的效果一定要給予肯定，不對培訓效果本身追捧，要讓受訓人愿意接受培訓并愿意作出改變，要引導員工積極地投入到工作的思維中來，及時總結交流，讓他們意識到培訓的必要性，并鼓勵他們自學，以求在企業(yè)內營造一個自我學習和自我管理的良好氛圍。