霍桑是組織行為學的奠基人。在西部電器公司，通過一系列的試驗，得出結論：群體的社會準則或標準是決定員工個人行為的關鍵要素。學者們公認霍桑研究對管理思想的演變有顯著的影響。而霍桑實驗對于員工培訓也有重要的借鑒意義。
任何對管理理念的考察都少不了對霍桑實驗的學習。該實驗起于20世紀20年代后期，持續(xù)將近20年，它從根本上改變了我們對生產(chǎn)力的看法以及員工在提高生產(chǎn)力方面所起的決定性作用。有關這個發(fā)現(xiàn)的討論從來沒有停止過，且必將持續(xù)下去。
要評價霍桑實驗的影響，我們首先應該了解以前對員工的看法。通常，我們把工廠的員工稱作“手下”。有的人身強力壯，可以干重活，有的人野心勃勃，工作刻苦，心智能力及個性特征則均未被提及，湯姆、迪克、亨利、泰斯、哈瑞特僅僅代表同一事物的不同名字而已?；羯嶒炌耆淖兞诉@種態(tài)度。
美國西部電器公司的霍桑工廠素來因其開明的管理而著稱：員工享受最新的養(yǎng)老保險政策、疾病和事故補助、休閑娛樂計劃等，但是他們的生產(chǎn)卻始終達不到預想效果，有人認為這可能跟照明有關。
于是，西部電器公司的管理者和哈佛大學的管理學專家們聯(lián)合起來，共同研究照明度對工作的影響。
他們挑出兩組操作人員，控制組與實驗組。一組保持正常工作。第二組增加他們的光照度，結果第二組的產(chǎn)出如預期一樣提高了，但出乎意料的是第一組也提高了產(chǎn)出。
接著，他們減弱第二組的照明度，第二組的產(chǎn)出還是提高了，第一組也如此。兩名員工被送進一間暗室，完全憑感覺工作，盡管存在不利因素，產(chǎn)出卻并沒有因此而下降，反而保持增長的趨勢。然后，研究者又對六位生產(chǎn)線女工進行實驗，調(diào)查她們在以下不同條件下的生產(chǎn)狀況：
- 按時計酬改為按件計酬，產(chǎn)出增加。
- 女工們可休息兩次，每次5分鐘，產(chǎn)出增加。
- 女工們可休息兩次，每次10分鐘，繼續(xù)提高。
- 早上的休息時間延長至15分鐘，中間有熱點心提供，產(chǎn)出繼續(xù)上漲。
- 女工們可提前半小時下班，產(chǎn)出劇增，提前一小時下班，產(chǎn)出保持原來的高水平。
- 回到原先多干一小時工作的條件，產(chǎn)出還是上升，即使一周工作時間由48小時縮短到40小時，產(chǎn)出仍維持高水平。
在最后一種情形下，工作條件恢復到原狀，女工們在工作期間，無休息，無熱點心，且每周工作48小時，產(chǎn)出卻達到空前的最高點。
科學家們認為工作條件又回到了原狀，但顯然他們錯了，有一些東西現(xiàn)在存在但原先卻沒有。研究者推斷這其中可能有一種心理因素在影響生產(chǎn)力。事實上該要素是什么以及如何調(diào)節(jié)至今尚不明確。僅有一些觀點如下：
- 女工們對自己以及她們所從事的工作有了不同的感覺。
- 僅僅是將她們隔離并且她們做試驗就使她們覺出自己的重要性，她們并非是機器上的一些小齒輪。
- 她們的工作有了新的意義，她們不只是在生產(chǎn)零件，而是一組給公司提供幫助的團隊。
- 因為她們的工作得到了認可，她們對自己的角色有了特殊的感覺，所以她們會竭盡全力生產(chǎn)出更多更好的產(chǎn)品。
明確心理因素及其對工作展現(xiàn)的影響給研究者提出了又一個實驗課題，他們對21000名西部電器的員工進行調(diào)查，詢問員工對工作和公司的想法，或有什么不滿等等。這次采訪產(chǎn)生了預想不到的效果，采訪者發(fā)現(xiàn)員工們總愛偏離話題而談到其他的感想、期望、個人問題等，不久，被采訪者就可以談論任何他們所關注的事。
西部電器公司的調(diào)研提出了富有挑戰(zhàn)性的戰(zhàn)略政策，也許最重要的就是通過激勵員工的政策和實踐，了解他們的個性，發(fā)掘他們的潛能，改善公司的經(jīng)營。
通過霍桑試驗得出結論是：行為和情緒是密切相關的；群體對個人的行為有巨大影響；群體工作標準規(guī)定了單個工人的產(chǎn)量；在決定產(chǎn)量方面，金錢因素比群體標準、群體因素和安全感影響力小。
由霍桑實驗的啟示可以幫助你優(yōu)化工業(yè)小組的表現(xiàn)，調(diào)查表明員工的表現(xiàn)受態(tài)度的影響，而管理者正可以通過適當?shù)募ぐl(fā)性試驗來使公司運行得更好。
員工培訓實例：
列舉出一些你的下屬由于個人情感問題而非客觀原因表現(xiàn)超常或不佳的事例。試想你在工作單位因個性特征不同所產(chǎn)生的對事物與眾不同的反應?；貞浤銥楦倪M員工表現(xiàn)所做的努力和獲得的成果。興趣、注意力和努力程度影響個人的表現(xiàn)，而一位敏銳的管理者，就是要給這三種要素加入催化劑。
霍桑實驗的發(fā)現(xiàn)關系到好多重要的管理領域。
- 人事政策。審視一下公司的人事政策，看看限制性的規(guī)則或?qū)Ｖ拼胧┰诒ＷC公司秩序的同時是否也阻礙了員工的發(fā)展。
- 員工培訓及教導。管理者應鼓勵員工參與到問題的探討和解決中去才能給公司帶來潛在的收益，你的管理者們都清楚這些嗎？如果他們做到了這一點，老板和雇員間才能建立起良好的關系，并給雙方帶來利益。
- 部門業(yè)績。公司如果讓經(jīng)理們對員工展示自身能力的程度作一個調(diào)查研究，定會收益不小。盡管這不是一項輕松的工作，但它所需的努力及隨之而來的麻煩與公司的潛在收益相比要小得多，假若可以的話，工作最好以對霍桑實驗及其結果的回顧為起點。