1、理清公司戰(zhàn)略
人才梯隊建設(shè)最終的目的是達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供人才的保證，因此理清公司戰(zhàn)略是基礎(chǔ)。
理清公司戰(zhàn)略的方法有魚骨圖分析法、BSC法等；
2、制定戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃
理清公司戰(zhàn)略后，需要制定戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，以確定未來人才需求的數(shù)量和質(zhì)量等。
3、進(jìn)行人才盤點，找出需求和現(xiàn)狀之間的差距，包括人才的數(shù)量和質(zhì)量；
4、建立各崗位勝任力模型
人才的能力素質(zhì)的提升是人才梯隊的保障，只有建立起每個崗位的勝任力標(biāo)準(zhǔn)才能明確各崗位需要什么樣的能力，才能使人才培養(yǎng)更加具有針對性、可行性。針對各個崗位所要達(dá)到的各項指標(biāo)和能力，建立模型和標(biāo)準(zhǔn)，形成任職資格體系或崗位勝任力模型體系。
能力體系一般分3個方面：核心能力（心智模式）、通用能力和專業(yè)能力。
（1） 核心能力
核心能力是在企業(yè)價值觀和戰(zhàn)略基礎(chǔ)上形成的價值觀體現(xiàn)，比如很多企業(yè)文化中都有創(chuàng)新、誠信，那么在建立能力模型時就要考慮人才的創(chuàng)造力和誠實守信。如果企業(yè)具有“艱苦奮斗”的企業(yè)文化，我們就要建立吃苦耐勞、任勞任怨、節(jié)儉奉公的人才模型。
（2） 通用能力
通用能力是緊貼在核心能力上面的，是裝載專業(yè)能力的平臺，也是我們常常簡稱的“能力”。這些能力一般不是單一的，是相互影響的。
（3） 專業(yè)能力
專業(yè)能力指特定行業(yè)、特定公司和崗位需要的特定的能力。這些能力一般要通過專業(yè)的培訓(xùn)得來。
5、構(gòu)建員工職業(yè)發(fā)展路徑圖
職業(yè)發(fā)展路徑圖是建立在勝任力模型基礎(chǔ)上的，包括橫向發(fā)展和縱向發(fā)展，以為員工提供多渠道的發(fā)展空間。
6、人才選拔
入池的選拔就是把工作要求標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為能力標(biāo)準(zhǔn)的過程，就是挑選具有潛質(zhì)的人才進(jìn)行定向培養(yǎng)，挑的是潛能、包括轉(zhuǎn)變的潛能、成長的潛能和熟練的潛能。
出池的選拔就是把能力標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為工作要求的過程。從某種意義上說它是內(nèi)部崗位配置，既要看到人的能力與標(biāo)準(zhǔn)的衡量，又要轉(zhuǎn)化為崗位的要求，增加了諸如環(huán)境的要求，經(jīng)驗的訴求等，或者直接按照各崗位的素質(zhì)模型直接測評看是否合格。
在進(jìn)行人才選拔時，要把握以下幾點：
- 組建人才選拔小組；
- 明確選拔標(biāo)準(zhǔn)、選拔方法和選拔方式；
- 發(fā)布相關(guān)通知；
7、人才培養(yǎng)
培養(yǎng)方面主要是針對上面的各項能力的提高，培養(yǎng)方式根據(jù)分類方法的不同有很多種，常見的培養(yǎng)方式概括起來有三種：
- 做目標(biāo)崗位的助理，貼身見習(xí)和體驗。即推行導(dǎo)師制。
- 崗位輪換，真正去實踐、去做；
- 培訓(xùn)，建議培訓(xùn)模式為班主任制，就像學(xué)校一樣，有不同的課程和老師；
8、人才使用
在授權(quán)方面對后備人才要大膽一點，允許其犯錯。
9、人才考評
定期對后備人才的使用情況進(jìn)行跟蹤考評，以發(fā)現(xiàn)問題及時解決，同時還可以對人才梯隊建設(shè)中可能存在的問題進(jìn)行修正。
10、人才梯隊建設(shè)保障機制
- 對公司領(lǐng)導(dǎo)和人才的直接上司進(jìn)行相關(guān)的管理，務(wù)必保證用心支持，不會出現(xiàn)反對和應(yīng)付。最好的方式就是對他們進(jìn)行獎懲掛鉤，對業(yè)績、職位、薪水全方位掛鉤，而且用制度形式去約束；
- 人才梯隊建設(shè)需要配套的用人機制和企業(yè)文化理念的宣傳和貫徹作為保證。僅有制度是不夠的，還需要把投資于人的理念進(jìn)行宣傳和貫徹，確保各級管理者從內(nèi)心里認(rèn)同人才梯隊建設(shè)的戰(zhàn)略價值。
- 對人才梯隊建設(shè)要做特殊管理，在金錢上、組織上、感情上進(jìn)行特殊設(shè)置，比如儲備人員的定額補助，定期座談和交流，批出一些崗位供實習(xí)，允許一些人直接晉升和調(diào)動。