授權(quán)讓員工自我組織。
第一重要的領(lǐng)導(dǎo)能力,就是要提供清楚的方向,但同時允許員工自己安排時間和工作。
領(lǐng)導(dǎo)者不可能事事躬親,因此重點就是要分配權(quán)力,信任與行動現(xiàn)場最接近的判斷。
研究一再指出,團隊得到授權(quán),就會更有生產(chǎn)力、更主動,能提供更佳的顧客服務(wù),工作滿意度更高,對于團隊和公司也更投入。然而,許多領(lǐng)導(dǎo)者還是不愿讓員工自我組織。這種抗拒的心態(tài),是因為他們以為權(quán)力是種零和游戲,不想看到他人犯錯,也害怕手下的決定會帶來不好的結(jié)果。
想克服對于交出權(quán)力的恐懼,第一步就是先去感受自己覺得地位受到挑戰(zhàn)的時候,身體上會有什么壓力反應(yīng)。如上所述,如果人感覺到威脅,就可能引發(fā)爭斗、逃避,或是杏仁核停止反應(yīng)。好消息是我們可以訓(xùn)練身體,在壓力升高時放松、而非防衛(wèi)。將目前的情況與過去做出區(qū)隔,和別人分享一下你心中最擔(dān)心的結(jié)果、而不是一心想掌控一切,還要記得,「授權(quán)」能夠慢慢建立威望,正是增加自己權(quán)力的好方法。
建立連結(jié)及歸屬感。
領(lǐng)導(dǎo)者如果能夠「時常并且開放地溝通」和「讓人感覺榮辱與共」,就能為連結(jié)打下堅實基礎(chǔ)。
人類是種社會的動物,希望與彼此連結(jié),也希望有歸屬感。從演化的觀點,在滿地都是掠食者的時候,連結(jié)在一起就能提高存活率。研究則顯示,感覺與他人有連結(jié),也能提升生產(chǎn)力、在情感上更快樂。舉例來說,科學(xué)家發(fā)現(xiàn),工作場所的情緒是有感染力的:員工如果看到其他同事互動不愉快,也會覺得情感空虛匱乏。
從神經(jīng)科學(xué)的觀點,「創(chuàng)造連結(jié)」就是領(lǐng)導(dǎo)者第二重要的工作。想要徹底發(fā)揮出前額葉皮質(zhì)的高階功能,除了要感覺安全(位于「爬蟲類腦」),還要感覺受到他人的關(guān)懷(位于「緣腦」)。
有些簡單的辦法,能提升員工的歸屬感:對人微笑、能夠叫出他們的名字、記得他們的興趣和家人的名字。和他們說話的時候要專心,清楚要求團隊成員互相協(xié)助支援。另外,挑某首歌、某句格言、某段旋律或某種儀式來特別代表你的團隊,也能強化這種連結(jié)。
對新想法抱持開放態(tài)度,建立組織學(xué)習(xí)。
究竟「能靈活改變意見」、「能接受新點子、新方法」、「讓員工可以安心嘗試錯誤」這三件事有什么共通之處?答案是,如果領(lǐng)導(dǎo)者有這些長處,就能鼓勵學(xué)習(xí);否則就可能扼殺學(xué)習(xí)。
要承認(rèn)自己犯錯并非易事。這里有部分問題同樣出在壓力對大腦功能造成負(fù)面影響,這次是妨礙了學(xué)習(xí)。研究學(xué)者發(fā)現(xiàn),遇到威脅時,流往大腦的血液會減少,減少周邊視野,好讓我們更能面對眼前的威脅。舉例來說,學(xué)者就發(fā)現(xiàn)運動員在比賽前一刻,周邊視野明顯縮小。雖然這樣的隧道效應(yīng)能讓運動員更專注,但對我們來說,也就是將新概念和方法排除在腦外。這時,就算已經(jīng)看到有不同于自己想法的證據(jù),想法也更不容易改變,也就讓學(xué)習(xí)難如登天。
想鼓勵員工學(xué)習(xí),領(lǐng)導(dǎo)者自己就得態(tài)度開放、愿意學(xué)習(xí)(以及改變)??梢栽囋嚳?,討論解決問題的時候不要預(yù)設(shè)議程或結(jié)果,等到所有人都發(fā)言過,再做最后的決定,而且要讓大家知道你已考量過所有人的意見。這樣一來,就能夠引出更多元的想法。
想要學(xué)習(xí),就不能害怕失??;但如果我們總是不斷要求交出成果,就可能讓員工抗拒改變。為了解決這種矛盾,領(lǐng)導(dǎo)者必須營造出鼓勵接受風(fēng)險的文化。方法之一,就是進(jìn)行控制變因的測試(像是A/B測試),能夠承受小規(guī)模的失敗、快速得到意見回饋并加以修正。這樣一來,就能形成平臺、建立集體智慧,員工也就能互相學(xué)習(xí)。
能鼓勵成長。
最后一項主題,則是「承諾對員工持續(xù)培訓(xùn)」以及「協(xié)助員工成長為下一代領(lǐng)導(dǎo)者」。
所有生命,天性都期望把自己的基因傳遞下去,并透過養(yǎng)育、教育,希望讓后代得到最大的成功機率。反過來說,接受養(yǎng)育教育的人則會產(chǎn)生感恩的心及忠誠度。想想看那些你最感謝的人:父母、老師、朋友、心靈導(dǎo)師。很有可能這些人就是對你付出關(guān)懷、教導(dǎo)了你某些重要的事情。
如果領(lǐng)導(dǎo)者對員工的成長有所承諾,也能引發(fā)同樣的原始情感,讓員工想有所回饋、愿意多付出一些來展現(xiàn)感激或忠誠。用恐懼來領(lǐng)導(dǎo),則會引發(fā)壓力,進(jìn)而妨礙大腦的高階功能;只要改用感恩的心來推動,工作的品質(zhì)就會大有不同。想激發(fā)出手下團隊的最佳表現(xiàn),就該保護(hù)他們、支持他們的培訓(xùn)及升遷、盡力協(xié)助他們的重要專案。
以上四大主題有些會與我們天生的反應(yīng)有所牴觸,對于領(lǐng)導(dǎo)者來說并非易事。然而,只要能深深自省、改變觀點(或許可以借由教練的協(xié)助),就很有可能從自身下手、而讓所有人的績效都有所提升。