去年，IBM的商業(yè)價值研究院（Institute for Business Value）發(fā)表了一篇報告，標題為「迷思、夸大與令人不安的真相：職場上80后及90后的真實故事」（Myths, Exaggerations and Uncomfortable Truths: The Real Story Behind Millennials in the Workplace）。這項報告根據(jù)一項跨世代的研究，涵蓋了六大產(chǎn)業(yè)、十二個國家里企業(yè)的1,784位員工。研究發(fā)現(xiàn)，想要對所屬組織發(fā)揮正面影響力的80后及90后所占比率（25%），與X世代（21%）和嬰兒潮世代（23%）差不多。在其他九項變數(shù)上的差異，也都很小。
2015年由新聞電視網(wǎng)CNBC委托的一項全國調(diào)查，也佐證了這些結(jié)果。這項調(diào)查檢視潛在雇主六項特質(zhì)的重要性，包括道德、環(huán)境實務(wù)、工作與生活的平衡、獲利能力、員工背景多元的程度，以及雇用最優(yōu)秀人才的名聲。CNBC發(fā)現(xiàn)，在全部六項特質(zhì)上，80后及90后的偏好就跟更廣泛的員工群體沒有什么兩樣。其實，這項調(diào)查的一項發(fā)現(xiàn)反而與一般對80后及90后難以取悅的刻板印象相反，調(diào)查結(jié)果顯示，80后及90后對于自己所受的訓(xùn)練與技能發(fā)展，比其他群體感到「更為滿意」；76%的80后及90后對于他們的升遷機會感到滿意，比其余群體要多出10個百分點。
引用研究調(diào)查是一回事，在你自己的組織里看到類似的發(fā)現(xiàn)，則是完全不同的感受。在我工作的四大會計師事務(wù)所之一的KPMG，目前80后及90后占了我們?nèi)f名員工的大多數(shù)。我們也發(fā)現(xiàn)，在我們的年度員工調(diào)查里，80后及90后跟其他人沒有什么差異。我們的調(diào)查評估了有關(guān)士氣和工作生活的88個面向，在其中70%的項目上，80后及90后的偏好度評分與所有其他人的差異都在正負5個百分點之內(nèi)，而且在三分之二的項目上，他們的評分與35歲以上的同事相同或更高。KPMG的80后及90后，在整體投入度的每一項指標上，也都跟比他們年長的同事幾乎完全一樣，那些指標包括對組織的自豪感、對公司未來的樂觀程度、對領(lǐng)導(dǎo)階層的信任、向朋友推薦KPMG的意愿等等。
除此之外，我們邀請所有員工參加一項我們稱為「一萬個故事挑戰(zhàn)」的網(wǎng)絡(luò)活動，請他們說出對工作的更高理想，我們許多領(lǐng)導(dǎo)人原先，這項活動吸引到的絕大多數(shù)人會是我們「渴求意義感」的80后及90后員工。相反地，我們收到了超過四萬名員工的故事，各個世代的參與率基本上都一樣。
我們80后及90后員工的自愿離職率雖然比較高，但這并不是新的現(xiàn)象。一般來說，我們的35歲以下員工比較他們年長的同事更可能另有高就，尋求新的機會，可是至少過去二十年以來就一直如此。其實，我們目前35歲以下的員工，相較于過去同年齡層的同事，離開公司的可能性其實更低。
班?凱瑟曼（Ben Casselman）就說，「80后及90后不停跳槽的迷思，其實就只是個迷思。數(shù)據(jù)一直都顯示，當(dāng)前年輕人在工作上的流動率，其實比之前世代更低?！?/p>
根據(jù)這些證據(jù)，采取強化80后及90后員工參與策略的企業(yè)，可能只是平白浪費了時間、精力和金錢。這些公司如果聚焦在能夠引領(lǐng)「全體」員工參與、留任、并且拿出最佳表現(xiàn)的各項因素上，可能會有更好的效益。那么，為何證據(jù)如此確鑿，80后及90后的迷思卻仍持續(xù)不斷？
部分原因是層出不窮的差勁「研究」，或者根據(jù)正確事實，而過度引申和不正確的結(jié)論。錯誤研究最明顯的例子就是，針對80后及90后的「研究」，并沒有與其他員工或其他世代年輕人等任何對照組作比較。喬治亞大學(xué)的兩位研究人員湯瑪斯?瑞芙斯（Thomas C. Reeves）和吳英?。‥unjung Oh，音譯）評估了數(shù)十篇針對世代差異的研究。「根據(jù)薄弱的調(diào)查研究而獲得的粗略概論，以及以利潤為導(dǎo)向的諮詢顧問的猜測，這些都應(yīng)該極度謹慎地處理，」他們做出這樣的結(jié)論。
此外，談?wù)摬煌后w的差異和職場上的變化，相較于報告說他們有多么地相似，也更能博得眾人關(guān)注。在不一定會區(qū)分高品質(zhì)研究和低品質(zhì)研究的數(shù)位世界里，結(jié)論最能引起爭論的研究，通常會獲得最多關(guān)注，給予它們一種合理正當(dāng)?shù)臍夥?。大多?shù)人都傾向認為自己掌握了最新和最創(chuàng)新的思維，因此，符合一般人普遍想法的消息開始散布時，就會產(chǎn)生群眾集體行動的傾向。
- 「這是我可以感到自豪的成功組織嗎？」員工想要為他們工作的組織感到自豪。他們想要為成功的高績效公司工作，為兼具能力、誠信與愿景的領(lǐng)導(dǎo)人工作。
- 「我可以讓自己的工作績效極大化嗎？」幾乎所有的員工都希望能夠把工作做好。這表示工作環(huán)境必須要能充分發(fā)揮他們的技能，提供他們達成最佳績效所需的資源、資訊、權(quán)力和訓(xùn)練。
- 「員工在經(jīng)濟上和人際關(guān)系上有獲得良好待遇嗎？」人們想要在一個受到尊重、重視、公平對待、具包容性的環(huán)境中工作。他們希望自己的意見受到重視，貢獻獲得認可，而且在財務(wù)上和心理上都獲得獎勵。
- 「工作本身能帶來成就感和愉悅感嗎？」所有人都想要樂在工作，樂于跟同事相處。他們也想要從每天的工作中獲得「有意義、有理想」的感受。
企業(yè)如果能打造出一種工作環(huán)境，讓員工不論是屬于哪個世代，都能對上述四個問題洪亮地提出肯定的答覆，這樣的企業(yè)最有可能贏得人才的競爭戰(zhàn)。