由于勞動(dòng)力日益增加的異質(zhì)性，管理者必須準(zhǔn)備好應(yīng)對(duì)這種與人口統(tǒng)計(jì)的變化相關(guān)的挑戰(zhàn)。有效的多樣化管理能通過幾種途徑提高組織的生產(chǎn)率，其一是增強(qiáng)了解決問題的能力。生產(chǎn)率的這種提高可能是由創(chuàng)造力的增強(qiáng)帶來的，我們假定這種創(chuàng)造力與員工的異質(zhì)性有關(guān)。例如，我們已發(fā)現(xiàn)雙語言和雙文化與發(fā)散性思維有關(guān)，我們又假設(shè)發(fā)散性思維與創(chuàng)造力有關(guān)。近來有跡象表明，小群體中的民族異質(zhì)性能提高解決問題的質(zhì)量。異質(zhì)性的增強(qiáng)也可能帶來另一好處，即防止只發(fā)生在有凝聚力的群體中的“群體思維現(xiàn)象”。然而，我們能否獲得這些益處取決于對(duì)多樣性管理的好壞。這樣，一些因素，如多樣性的數(shù)量、溝通、討論差異的容易程度、文化認(rèn)知培訓(xùn)和群體成員背景信息等，就會(huì)影響所產(chǎn)生理念的質(zhì)量。
通過這些貢獻(xiàn)，對(duì)多樣性的管理可能使企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。除了與多樣性相關(guān)的創(chuàng)造力及解決問題的優(yōu)勢(shì)外，公司還可能以其更多樣性的勞動(dòng)力打開不同性別與種族的多樣性的市場(chǎng)。它們也可能受到這些市場(chǎng)的更好的接納，這是由于其多樣性所形成的良好的公眾形象造成的結(jié)果。例如，雅芳公司就在此戰(zhàn)略上獲得了成功。在管理多樣性方面表現(xiàn)良好的企業(yè)可能會(huì)吸引更好的雇員加入。那些在多樣性的管理中做得更好的組織也更富于彈性，因?yàn)樗鼈兺貙捔苏?。這些組織在面對(duì)抵制變革的力量時(shí)思維更開闊，具有較少的標(biāo)準(zhǔn)化的運(yùn)營(yíng)方法、具有開發(fā)技能。
雖然仍存在偏見，但有證據(jù)顯示，人們?cè)谶@方面已取得了一定的進(jìn)步。對(duì)少數(shù)民族和婦女來說，獲得一份工作已不像過去那樣成問題了。人們對(duì)少數(shù)民族和婦女的擔(dān)心更可能來自于他們覺得少數(shù)民族和婦女不合格。一般來講，少數(shù)民族及婦女所受的培訓(xùn)與教育較少這個(gè)事實(shí)影響了這些知覺。如同羅薩維特·托馬斯(Roosevelt Thomas)所說的那樣，“公司一面擔(dān)憂其生產(chǎn)率，一面又清楚地知道那些未得到足夠培訓(xùn)和教育的少數(shù)民族和婦女代表著不成比例的部分?！庇捎谀承┕緩碾A層向個(gè)體進(jìn)行概括并進(jìn)行沒有根據(jù)的歸因，所以它們低估了少數(shù)民族和婦女的價(jià)值和能做出的貢獻(xiàn)。毫不奇怪，少數(shù)民族和婦女比那些非少數(shù)民族的男士們更早達(dá)到職業(yè)生涯的平臺(tái)期。
有關(guān)多樣性貢獻(xiàn)的兩個(gè)誤解是：第一，一些經(jīng)驗(yàn)性的文獻(xiàn)建議研究人員應(yīng)試圖決定異質(zhì)性的理想水平，因?yàn)楫愘|(zhì)性和業(yè)績(jī)間存在某種曲線形的關(guān)系。這種建議的范例之一是，“群體應(yīng)密切注意它們需增加多少多樣性……太多的多樣性可能導(dǎo)致溝通問題并產(chǎn)生沖突。”不幸的是，如果人們具有了關(guān)于多樣性的理想水平的知識(shí)，那么使用這種信息以增強(qiáng)企業(yè)績(jī)效就會(huì)特別關(guān)注種族、民族或性別在工作分配上的問題，這就違反了人權(quán)法。第二，過去大多數(shù)有關(guān)種族的研究都集中在黑種人和白種人上，卻很少關(guān)注拉丁美洲人。拉丁美洲人是勞動(dòng)力中增長(zhǎng)最快的一部分。因此，管理者既需要對(duì)所有種族的民族的多樣性問題保持敏感，又需要對(duì)性別及勞動(dòng)力多樣性的其他形式保持敏感。