我們常說(shuō)管理就是讓合適的人去做合適的事，那么怎么才算合適?怎么才能人盡其才、物盡其用?有人可能說(shuō)監(jiān)督啊，我們暫且不說(shuō)監(jiān)督給管理者帶來(lái)的額外的工作壓力，光是這種形式本身就問(wèn)題重重，它不僅會(huì)打消員工工作的積極性，還容易造成不公平，引起不滿(mǎn)。而績(jī)效考核則完全能夠解決這些問(wèn)題。
什么是績(jī)效考核?其實(shí)非常簡(jiǎn)單，就是企業(yè)管理者按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工某一階段的工作成績(jī)、工作行為、工作態(tài)度進(jìn)行考察和評(píng)估，并做出一定獎(jiǎng)懲以產(chǎn)生正面引導(dǎo)作用的過(guò)程和方法。無(wú)論是對(duì)于銷(xiāo)售企業(yè)還是其他企業(yè)，績(jī)效考核都不僅能夠促進(jìn)員工的進(jìn)步、企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還能合理規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，保證企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
廣州的朱先生跟我認(rèn)識(shí)多年，他從自己給別人打工到慢慢自己開(kāi)了一家公司，我們始終保持著聯(lián)系，他經(jīng)常向我咨詢(xún)一些管理問(wèn)題。在一次交流中，他告訴我，他將銷(xiāo)售管理的任務(wù)交給了公司里的一個(gè)年輕人，這個(gè)年輕人做事認(rèn)真，并且業(yè)績(jī)也非常不錯(cuò)。但是一個(gè)季度過(guò)去了，銷(xiāo)售部門(mén)雖然氣氛和諧，但實(shí)際的銷(xiāo)售額卻沒(méi)有增加多少，甚至總體來(lái)看是不達(dá)標(biāo)的。于是，有了我和朱先生的下面一段對(duì)話(huà)：
我：“那你覺(jué)得在新經(jīng)理帶領(lǐng)的這一個(gè)月，銷(xiāo)售部做得怎么樣?”
朱先生：“還算可以，工作氣氛比以前好多了。”
我：“氣氛好了的確是好事，但是銷(xiāo)售額并沒(méi)有增加。如果沒(méi)有銷(xiāo)售額和利潤(rùn)，那么企業(yè)還能維持下去嗎?”
朱先生：“嗯，許老師，你說(shuō)的有道理，銷(xiāo)售額方面的確需要努力?！?/p>
我：“那接下來(lái)你打算怎么辦?”
朱先生：“我打算給這個(gè)經(jīng)理施加一些壓力，然后做好培訓(xùn)，改進(jìn)銷(xiāo)售方法，拿下更多客戶(hù)?！?/p>
我：“這些都非常不錯(cuò)，但是你怎么保證這些都會(huì)變成事實(shí)呢?你的目標(biāo)是什么?我說(shuō)的是那些可量化的、有時(shí)間限制的目標(biāo)?！?/p>
朱先生：“我想在這個(gè)季度首先讓銷(xiāo)售總量達(dá)標(biāo)，然后在下一個(gè)季度，爭(zhēng)取超過(guò)銷(xiāo)售目標(biāo)的15％?！?/p>
我：“目標(biāo)很清晰，但是我覺(jué)得還不夠。你還必須將這些數(shù)據(jù)變成考核指標(biāo)，細(xì)化到你、銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核中，甚至讓這部分考核變成整個(gè)績(jī)效考核的最大比重。當(dāng)然，考核不能每個(gè)季度進(jìn)行一次，你想要什么，你就必須關(guān)注什么，強(qiáng)調(diào)什么。每天考核、每個(gè)星期考核都可以?！?/p>
聽(tīng)了我的建議后，朱先生完善和細(xì)化了考核體系，這樣每天有目標(biāo)，每天有考核，員工們方向明確了，干勁也就更高了。而銷(xiāo)售經(jīng)理也更加明確了自己的管理方向，最終查缺補(bǔ)漏，在季度績(jī)效考核中取得了不錯(cuò)的成績(jī)，整個(gè)企業(yè)也因此蒸蒸日上。
其實(shí)，分析一下我們就不難發(fā)現(xiàn)，朱先生的企業(yè)之所以出現(xiàn)問(wèn)題，一個(gè)最主要的問(wèn)題就是沒(méi)有績(jī)效考核。而我后來(lái)了解的情況也更加證實(shí)了我的猜測(cè)：一是沒(méi)有明確、細(xì)化的銷(xiāo)售指標(biāo)，因此員工和經(jīng)理都不知道自己做到多少才算合格，做到多少是優(yōu)秀；二是企業(yè)總的銷(xiāo)售目標(biāo)并沒(méi)有和員工以及經(jīng)理的利益掛鉤，所以無(wú)論業(yè)績(jī)好壞，對(duì)個(gè)人都沒(méi)有太大影響；三是沒(méi)有嚴(yán)格的績(jī)效考核程序，銷(xiāo)售經(jīng)理每天也會(huì)問(wèn)下大家的進(jìn)度，但最終都不了了之了。而后來(lái)明確目標(biāo)和分工、制定考核標(biāo)準(zhǔn)、完善考核體系，這個(gè)過(guò)程就是績(jī)效管理的過(guò)程。
從朱先生的案例中，我們不難得出一個(gè)結(jié)論，銷(xiāo)售組織只招聘到了合適的人才、制定了完整的流程和明確的目標(biāo)還不夠，還必須用績(jī)效考核將這些串聯(lián)起來(lái)，這樣才能保證各項(xiàng)制度的落地與實(shí)施。杰克·韋爾奇在他的自傳中談到：
“我們發(fā)現(xiàn)了一種真正讓人很喜歡的方法，我們稱(chēng)之為活力曲線(xiàn)。每年我們都要求每一家下屬公司為他們所有的高層管理人員分類(lèi)排序，并強(qiáng)迫每個(gè)公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行區(qū)分：在他們的組織中哪些人是屬于最好的20％，哪些人是屬于中間的70％，哪些是屬于最差的10％，最好的和最差的兩個(gè)都是誰(shuí)，包括姓名、職位和薪金待遇，表現(xiàn)最差的員工通常都必須走人。
“做出這樣的判斷并不容易，而且也并不總是準(zhǔn)確無(wú)誤的。是的，你可能會(huì)錯(cuò)失幾個(gè)明星或者出現(xiàn)幾次大的失策，但是你造就一支全明星團(tuán)隊(duì)的可能性卻會(huì)大大提高。這就是如何建立一個(gè)偉大組織的全部秘密。一年又一年，‘區(qū)分’使得門(mén)檻越來(lái)越高并提升了整個(gè)組織的層次。這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，沒(méi)有人敢確信自己能永遠(yuǎn)留在最好的一群人當(dāng)中，他們必須時(shí)時(shí)向別人表明：自己留在這個(gè)位置上的確是當(dāng)之無(wú)愧的?！?/p>
從戰(zhàn)略到目標(biāo)，從目標(biāo)到考核，從考核到評(píng)估，最后運(yùn)用評(píng)估結(jié)果改進(jìn)管理，這就是考核管理，韋爾奇將此稱(chēng)為“建立一個(gè)偉大組織的全部的秘密”，其重要性和偉大意義由此可見(jiàn)一斑。
那么，銷(xiāo)售組織在推行績(jī)效考核的時(shí)候應(yīng)該注意哪幾點(diǎn)呢?
1.績(jī)效考核要公開(kāi)、公正
公開(kāi)、公正是績(jī)效考核真正發(fā)揮作用的關(guān)鍵，否則，一旦有失公平，那么必然影響員工的薪酬，該拿到的沒(méi)拿到，或者付出的沒(méi)有得到體現(xiàn)，那么績(jī)效管理非但不能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，還會(huì)讓員工心生不滿(mǎn)。
2.提高企業(yè)管理人員和普通員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)
績(jī)效考核不是洪水猛獸，更不是企業(yè)制裁員工的手段。如今很多人對(duì)績(jī)效考核存在誤解，其實(shí)績(jī)效考核更應(yīng)該被稱(chēng)為“績(jī)效管理”，它不僅在于考核這個(gè)過(guò)程，更在于這個(gè)結(jié)果的運(yùn)用。對(duì)于整個(gè)企業(yè)和員工個(gè)人的發(fā)展來(lái)說(shuō)，它是利大于弊的。
3.重在加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用
考核不是目的，運(yùn)用考核結(jié)果引導(dǎo)員工和企業(yè)發(fā)展才是目的。所以，考核后，企業(yè)管理人員不能只拿到一個(gè)結(jié)果就算了，而是要注意對(duì)這一結(jié)果的應(yīng)用，使績(jī)效考核真正起到正向的引導(dǎo)作用。
4.制定出合理的獎(jiǎng)懲制度
如果沒(méi)有獎(jiǎng)懲，那么績(jī)效考核同樣會(huì)失去作用和意義。對(duì)考核優(yōu)秀者給予獎(jiǎng)勵(lì)，優(yōu)秀者才能繼續(xù)努力；對(duì)考核不合格者給予懲罰，不合格者才能積極改進(jìn)，最終達(dá)到合格。所以，在績(jī)效考核之前，企業(yè)一定要制定和公布出獎(jiǎng)懲制度，讓員工產(chǎn)生危機(jī)感。這樣，績(jī)效考核才能真正具有威力。
5.考核后，注意結(jié)果反饋和溝通
員工是參與考核的主體，實(shí)施績(jī)效考核的目的也是為了讓員工改進(jìn)工作，并且績(jī)效考核也關(guān)系到員工是獲得獎(jiǎng)勵(lì)還是懲罰，是價(jià)值得到肯定還是工作仍需努力。所以，考核結(jié)束后，企業(yè)管理者一定要注意結(jié)果反饋，讓員工第一時(shí)間了解到自己的考核結(jié)果，同時(shí)，管理者也要做好溝通工作，激勵(lì)優(yōu)秀者更進(jìn)一步，讓落后者奮起直追。
沒(méi)有績(jī)效管理，就等于沒(méi)有銷(xiāo)售管理?？?jī)效考核是銷(xiāo)售企業(yè)管理中非常關(guān)鍵的一環(huán)，它是評(píng)估和衡量員工、改進(jìn)管理工作、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要手段，企業(yè)老板必須予以重視，然后結(jié)合行業(yè)和企業(yè)自身特點(diǎn)制定出科學(xué)、合理的績(jī)效考核機(jī)制，推進(jìn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。