我們發(fā)現(xiàn)組織文化具有三個(gè)不同但又相互關(guān)聯(lián)的層次：人工因素(artifacts)、價(jià)值觀和基本假定。對(duì)于外部人員來說，這三個(gè)層次的可見性是不同的。第一項(xiàng)很容易看到，而最后一項(xiàng)則很難看得到。下圖給出了組織文化的三個(gè)層次及其相對(duì)于外部人員的可見性。
人工因素是組織文化中最為直觀可見的一部分。它們是組織的明顯特征，即便是一個(gè)新來的員工也可以立即看到它們。人工因素包括：聲音、建筑物、氣味、行為、著裝、故事、語言、產(chǎn)品和典禮等。雅虎公司會(huì)議室的名稱以及“DoYouYahoo?。俊边@條口號(hào)都是例子。
從室內(nèi)空間布置到工作關(guān)系中的禮節(jié)，組織與組織之間都是不同的。人們是在開放式的辦公空間里，還是在封閉的房門后邊工作？人們的著裝是正式的還是隨意的？?jī)?nèi)部設(shè)計(jì)讓人們對(duì)工作環(huán)境的印象是歡快的還是抑郁的？人們?cè)诜Q呼別人的時(shí)候，是直呼其名，還是冠以諸如博士、先生、小姐或是中尉等這些頭銜？這些因素都是組織文化的線索。你可以從這些因素中推斷出組織的一些價(jià)值觀、規(guī)范和所要求的行為。新的員工必須首先注意來自組織實(shí)物特征的種種信息，然后再觀察組織中老資格員工的行為。
認(rèn)識(shí)的下一個(gè)層次是內(nèi)嵌在文化之中的價(jià)值觀。價(jià)值觀告訴了組織的成員在各種不同的情況下，他們“應(yīng)該”怎么做。新進(jìn)入者是很難看到價(jià)值觀的，但是他仍然可以發(fā)現(xiàn)并學(xué)會(huì)這些價(jià)值觀。新進(jìn)入者必須對(duì)外顯價(jià)值觀(espoused values)引起足夠的重視，正是它們引導(dǎo)著組織成員在特定的情況下應(yīng)該怎么應(yīng)對(duì)。而更為重要的則是內(nèi)在價(jià)值觀(in-use values)，正是它們引導(dǎo)著組織成員在特定的情況下應(yīng)該怎么做。舉例來說，一名新來的員工通過與上司的談話，明白了男性和女性具有平等的晉升機(jī)會(huì)是組織的既定政策。但是，在隨后的五年里，這個(gè)人卻發(fā)現(xiàn)只有男性才會(huì)被提升到管理崗位上去。
對(duì)于一名新的員工來說，發(fā)現(xiàn)的最后一個(gè)層次幾乎是無法看到的。即便是組織的老資格成員也不能有意識(shí)地弄清楚組織文化中的基本假定。這些基本假定引導(dǎo)著組織中的各種行為，在這一點(diǎn)上和價(jià)值觀有點(diǎn)類似。當(dāng)一種文化成熟的時(shí)候，許多價(jià)值觀都會(huì)變成基本假定?；炯俣ㄉ婕叭祟愋袨椤⒔M織內(nèi)部的人員關(guān)系、與組織外部環(huán)境因素之間的關(guān)系等許多方面的內(nèi)容。這些基本假定是隨著組織的歷史、從組織處理各種不同事件的方式中，逐步發(fā)展而來的。盡管還只是一個(gè)年輕的企業(yè)，在雅虎公司的格言中已經(jīng)出現(xiàn)了一條基本假定：“只做瘋狂的事，不做愚蠢的事”。
由于基本假定是潛意識(shí)的，所以組織的老資格成員會(huì)發(fā)現(xiàn)很難向新員工解釋清楚這些基本假定。人們只有通過反復(fù)嘗試的行動(dòng)，通過觀察老資格員工在各種不同情況下是如何行事的，才能學(xué)到這些基本假設(shè)。