許多領(lǐng)導(dǎo)人都抱怨新雇傭的員工并不能很好的工作，盡管他是你花了幾個小時閱讀簡歷，一遍又一遍的看崗位介紹，做了充分的準備才從大量的應(yīng)聘者中精選出來的，可他們對于新的工作還是不能很快的融入進去，因而，既浪費了各種資源，還有可能會錯過一些優(yōu)秀的人才。這時你不妨換一種方法——人才測評法。
人才測評的概念
雇傭員工是管理者工作中的重要任務(wù)。選擇一個合適的應(yīng)試者會給你帶來很多好處，相反選錯了人，會給工作帶來很多不便。
在戴衛(wèi)德和高列斯的選擇過程中，就存在很多問題，甚至連有經(jīng)驗的主管也看不出牧羊人出身的戴衛(wèi)德與競爭對手高列斯比起來有多大的潛力，因此，考官對戴衛(wèi)德的評價是：“沒有給人留下很深的印象，也沒有什么特別之處，惟一一個優(yōu)點就是年輕，因此我們不能雇傭他?！?/p>
幸運的是戴衛(wèi)德并沒有就此罷休，他并沒有被人才測評所嚇倒，他對考官說，他可以砍倒多么大的一棵樹，證明自己的力量是多么的大。他還告訴考官他是如何把羊羔從獅子嘴里救出來的，證明自己是多么的勇敢。結(jié)果戴衛(wèi)德被錄用了。
對于那些沒有經(jīng)驗和敏銳的判斷力的主管來說，面試往往會欺騙他們的眼睛，讓他們做出錯誤的判斷。但是，近些年來，一些公司為了避免邏輯上的錯誤，放棄采用完全的考試政策，他們不再用那些可以通過聯(lián)系就可以取得好成績的工作能力來衡量一個人的能力，比如打字速度、速記能力、手工技巧、算術(shù)能力等等。各個組織單位都在尋找一些準則，為了是應(yīng)試者得到公平的對待。主要應(yīng)該考慮下面兩個方面：
- 內(nèi)容效力。把測評跟工作的需要聯(lián)系起來。
- 形式效力。避免測評問題本身的模糊性，不能讓人理解，從而造成應(yīng)試者的淘汰。
人才測評在目前還是一種有效的衡量應(yīng)試者能力的工具和手段。有些測評方法會使所有管理者和員工都稱心如意，甚至是讓競爭者的前三名去吃一頓午飯，也能幫助管理者做出最后的選擇。
應(yīng)用案例
1.這是一個關(guān)于用餐測評的很有名的例子。亨利和來應(yīng)聘花圃管理者的應(yīng)聘者去吃了一頓便飯。為了測評應(yīng)聘者做事的細心程度，亨利故意把糖和鹽都放在餐桌上，看看他是不是不加判斷地就隨便使用。結(jié)果應(yīng)聘者沒有經(jīng)過判斷就將鹽加入了湯里。結(jié)果他被淘汰了。
2.弗雷德正在尋找一個能夠作為倫敦公司代理的人。這項工作的潛力非常大，工作也比較難，董事也已經(jīng)做了五年了。董事會的董事們都在注視著弗雷德的選擇。
伊里亞德是主要的候選人。弗雷德把要啟用伊里亞德的消息告訴了公司里的所有員工，讓他和員工們見面，看他給人的印象就可以判斷這個人在管理方面的天賦如何。又安排他去倫敦，和那些將來要一起工作的管理者見面。另外，爭得伊里亞德的同意，弗雷德還讓他打了一場棒球，從而檢查他的身體狀況。整個測評的結(jié)果都十分令人滿意。伊里亞德被錄用了，并且立即投入到工作的實用階段。伊里亞德也非常的高興，但是他不能理解，為什么自己作為惟一的人選，還要接受測評，直接任命不就行了。董事會主席語重心長地說：“做人才測評的目的是為了給董事會一個滿意的答案，讓他們安心?！?/p>
伊里亞德認為對費雷德做的測評都是白費功夫，是沒有必要的，其實不然。如果弗雷德隨意地指派工作，就會失去民心，也會造成伊里亞德的失敗，弗雷德的判斷也會發(fā)生改變。一個有經(jīng)驗的評論者說：“測評和應(yīng)聘程序不僅僅告訴我們應(yīng)聘者的能力，而且是使用專業(yè)技術(shù)加強判斷能力的安全保證?！?/p>
測評并不能完全說明問題，一些在測評中做得很好的人，在真正的工作中卻不盡如人意；相反，有些人雖然在測評中表現(xiàn)得不好，但他卻有很強的工作能力。不過你做的越多對形成判斷越有利。測評是應(yīng)該因人而異的，對不同的人采用不同的測評方式，提不同的問題，不同職位的應(yīng)聘要求也應(yīng)該是不同的，但目的都是相同的——就是做出合適的選擇和安排。下面是一些對應(yīng)聘有幫助的方法：
- 檔案檢查。對應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、文化水平、專業(yè)、學(xué)位、與應(yīng)聘工作相關(guān)的經(jīng)驗和工作能力等方面做出必要的核對。有時候一些附注或者數(shù)據(jù)會給我們一些重要的信息，讓我們有不同的看法、不同的判斷。
- 面試。面試是應(yīng)聘者與用人單位面對面的接觸。在大多數(shù)時候，一些有經(jīng)驗的應(yīng)聘部門的主管會采用有用、有益和靈活的方式對應(yīng)聘者做出提問和考核。但是這種方法只是面試者與被面試者的單獨交談，一些有經(jīng)驗的應(yīng)聘者會脫穎而出，他們的外貌、舉止、個人的能力、精神風(fēng)貌、人生觀和價值觀都會在壓力下變得不真實，甚至是特意表現(xiàn)出來的。因此一些面試會變得毫無意義，沒有價值，選出的人才沒有真正的能力。一句“他是有進取心的”就能使那些“適應(yīng)面試者”入選，這讓人覺得很奇怪。有時候，一兩個人的意見就會影響整個面試小組的看法，影響全體的意見，從而做出的決定也不會很民主、很正確。
- 工作能力的測評。為了檢測應(yīng)聘者的能力，了解他們所具備的素質(zhì)，人才測評中可以適當?shù)陌才乓恍y評工作能力的考試，比如讓他們動手做一些和今后工作有關(guān)的工作，從他們的完成程度就可以看出這個人的工作能力。
- 試用期。有些情況下通過測評的應(yīng)試者，在實際的工作中并不像面試時表現(xiàn)得那么優(yōu)秀，只有真正長時間地工作才能檢驗出一個人的真實能力，所以一定的試用期，對用人單位考驗新員工，調(diào)動員工積極性是十分有用的。
- 特殊的測評。有些工作需要員工具有一些特殊的能力。比如，作為一個檢察官應(yīng)該有敏銳的洞察力，因此要求他們要具有很好的視力；一位電話售貨員應(yīng)該具有標準的普通話發(fā)音、好聽的聲音和會使用禮貌的用語。一些身體有殘疾的人做這些工作是不適合的，雇主對這方面的問題要尤其注意，一些必要的能力測評是必須要做的。
- 心理測評。這個方面的測評結(jié)果是對今后工作中的表現(xiàn)的預(yù)兆。在上個世紀，這個方法是比較流行的，通過心理測評可以幫助管理者了解員工的個性和處事態(tài)度，了解他們的人生觀、價值觀，從而預(yù)知他將來工作中能否取得成果。